Lau, Christel - Ufaglærtes arbejdsværdier - en etnografisk undersøgelse af arbejdsværdier, arbejdsnormer og handlinger på en produktionsvirksomhed i Grønland

Denne feltrapport er baseret på et fire måneders etnografisk feltarbejde, der blev foretaget i efteråret 2002 på en produktionsvirksomhed i en større by på den grønlandske vestkyst. Målet for undersøgelsen har været at undersøge ufaglærte medarbejderes arbejdsværdier og normer. Fokus har således været ’folkene på gulvet’, hvilket også i høj grad afspejler sig i rapportens resultater. Det er medarbejdernes tanker og holdninger til arbejdet og fabrikken, der bliver illustreret og analyseret. Ledelsens holdninger og normer er derfor kun blevet inddraget, når det har været relevant for at forstå det arbejdsfelt, som medarbejderne befinder sig i. Perspektivet i rapporten er derfor tydeligt partisk, omend det har skabt en mulighed for at lade en gruppe komme til orde, som normalt ikke høres i den offentlige debat i Grønland om arbejdskraftens ressourcer og motivation.

Af hensyn til at både medarbejdere og ledelsen har stillet deres viden og arbejdserfaringer til min disposition, samt at virksomheden har åbnet dørene op for en uvildig undersøgelse af et til tider politisk betændt område, er alle person- og stednavne ændrede, karakteristikken er til tider sløret, og fabrikken er blevet anonymiseret. Hensigten herved er et ønske om at fjerne fokus fra den specifikke case og de implicerede personer til i stedet at få læseren til at anskue resultaterne, som havende generel betydning for virksomheder i Grønland, der har ansat ufaglærte medarbejdere.

eg vil gerne takke alle, der mere eller mindre bevidst og som i større eller mindre grad har hjulpet mig før, under og efter feltarbejdet. En stor tak skal lyde til ledelsen på fabrikken, som gav mig muligheden for at udføre mit feltarbejde, og en endnu større tak til medarbejderne som gennem deres samtaler med mig, gjorde det muligt i praksis at realisere mit mål. Gennem min tilstedeværelse på fabrikken og især gennem samtaler med medarbejderne åbnede der sig langsomt en verden for mig, som har været meget interessant at udforske og analysere. Jeg er derfor meget taknemmelig for den velvilje, jeg mødte. Derudover vil jeg gerne takke alle, som i fasen op til feltarbejdet og i den efterfølgende skrivefase har vist interesse for mit projekt. En særlig tak skal lyde til Else B. Kirk og Anne-Marie Petersen for deres råd, kommentarer og inspirerende diskussioner. Sidst men ikke mindst vil jeg takke min vejleder, Susanne Dybbroe, institut for Etnografi og Socialantropologi, Århus Universitet for hendes værdifulde vejledning gennem hele feltarbejdsprocessen. Selvom mange derved direkte eller indirekte har påvirket og inspireret mig, bærer jeg det fulde ansvar for indhold og de fremkomne resultater i denne undersøgelse.

I dette kapitel vil projektet blive præsenteret. Først ved at skitsere fokus, hvorefter undersøgelsens emnemæssige og teoretiske inspiration vil blive belyst. Til sidst vil projektets problemstilling, relevans og afgrænsning blive illustreret.

Formålet med undersøgelsen er på baggrund af et etnografisk feltarbejde på en produktionsvirksomhed i Grønland, at undersøge hvad de ufaglærte medarbejdere selv anser som havende betydning i arbejdet, og hvorledes disse værdier, tanker og normer er relateret til deres handlinger. Ideen til at undersøge dette udsprang både af en tematisk interesse, som fortrinsvis bygger på en distancering fra de eksisterende politiske og økonomiske makroanalyser, og et antropologisk teoretisk perspektiv som har været ledetråd for, hvorledes arbejdsværdier vil blive anskuet.

Et stort ønske i den grønlandske befolkning og særligt blandt politikerne er en øget grønlandsk selvstændighed fra Danmark (se fx Grønlands Hjemmestyre 2000:7). Da bloktilskuddet fra Danmark dog udgør over halvdelen af hjemmestyrets indtægter (Grønlands Statistik 2000:210), synes det forståeligt, at der fra politisk og økonomisk hold er stærkt fokus på, hvordan erhvervslivet i højere grad kan bidrage til den samfundsøkonomiske husholdning. I samme åndedrag er alle økonomiske og politiske analyser dog bevidste om de særlige grønlandske forhold, der begrænser denne udvikling: landets klimatiske og geografiske beliggenhed, den lave produktivitet, det lave uddannelsesniveau, manglende private iværksættere samt behovet for tilkaldt arbejdskraft (Danielsen m.fl. 1998: Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2001; Grønlands hjemmestyre 2000; OECD 1999; Paldam 1994). En række af disse forhold synes ikke umiddelbart muligt at ændre, hvorfor fokus især er rettet mod en privatisering og øget markedsorientering af erhvervslivet samt en forbedring af arbejdskraftens kompetencer gennem uddannelse og efteruddannelse. I denne rapport vil kun studier vedrørende menneskelige ressourcer blive inddraget for at perspektivere denne undersøgelses emnevalg og relevans.

I OECD’s økonomiske analyse af Grønland (OECD 1999) og i Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi (2001), der beskæftiger sig med arbejdsmarkedsforhold og –politik, anbefales en væsentlig forbedring af arbejdsstyrkens færdigheder og kompetencer for at højne beskæftigelsen samt produktiviteten. Erhvervsselskabet Sulisa A/S er især optaget af det beskæftigelsesmæssige paradoks, hvor der samtidig med stor ledighed blandt ufaglærte (81% af samtlige ledige er ufaglærte) er stor mangel på uddannet arbejdskraft. De anser derfor fortrinsvis kompetenceudvikling, stabilitet og arbejdskraftens mobilitet som de påvirkelige faktorer, der kan forbedre landets erhvervsøkonomi (Danielsen m.fl. 1998:34f).

I de politiske analyser står uddannelse og opkvalificering af den grønlandske arbejdsstyrke også som et centralt emne, da:

"det er Landstyrets mål, at arbejdskraften er stabil, motiveret, kvalificeret og fleksibel. Dette skal ske ved at bibringe den enkelte personlige og faglige kvalifikationer til at kunne bestride arbejdspladserne i samfundet og gradvist at overflødiggøre den allerede tilkaldte arbejdskraft ved generelt at højne kompetenceniveauet" (Grønlands Hjemmestyre 2000:38).

Uddannelse og kompetenceudvikling synes således både af politikere og økonomer at være en væsentlig metode, hvorved samfundets økonomiske velstand kan forbedres. I Sulisa A/S’s undersøgelse betones desuden kort, at en holdningsbearbejdelse af den ufaglærte del af arbejdsstyrken også er nødvendig for at skabe øget stabilitet og motivation hos denne arbejdsgruppe (Danielsen m.fl. 1998:114f). De henviser her til en kvantitativ holdningsundersøgelse (HS-Analyse og Grønlands Statistik 1998:219ff), der betoner, at fødested samt uddannelseslængden påvirker respondenternes holdning til fravær. Hvordan denne holdningsbearbejdelse skal ske, nævnes dog ikke.

Professor i økonomi Martin Paldam (1994) fremhæver historisk-kulturelle faktorer så som den traditionelle grønlandske fangerkultur, kolonialismen og senere hjemmestyrets paternalisme samt økonomisk støtte fra Danmark, som begrænsende for produktivitet, herunder arbejdernes ustabilitet og manglende initiativ. Begrænsningerne eksisterer som indlejrede kulturelle værdier, der ikke i nærmeste fremtid synes muligt at ændre. Især argumentationen om den grønlandske fangerkultur høres også i dagligdagssamtaler, især blandt tilkaldte, for at forklare ufaglærtes ustabilitet og fravær omkring lønningsdag.

Det var især de ovenstående undersøgelsers vestlige, makroanalytiske og kulturelle perspektiv, der forbavsede mig, da jeg i januar 2002 flyttede med min kæreste til en større by på den grønlandske vestkyst, hvor min kæreste blev ansat i en teknisk afdeling i en virksomhed, mens jeg forberedte mit forestående feltarbejde. For det første synes det meget tydeligt, at analyserne henter inspiration fra de europæiske lande og især Danmark, da fokus er, hvorledes det grønlandske samfund vha. forbedringer af de menneskelige ressourcer kan komme op på et vestligt/dansk niveau. Perspektivet anskuer derved ’fejlen’ for den lave produktivitet og medarbejdernes ustabilitet som de ufaglærte grønlænderes problem. Det bliver den gruppe, der skal indpasse sig i et vestligt præget arbejdsmarked gennem uddannelse og holdningsbearbejdelse, ikke systemet der skal tilpasses arbejdsstyrken.

Diskussionen af problemet foregår desuden uden en forståelse for baggrunden for den menige arbejders handlinger. Analyserne bygger udelukkende på økonomers, embedsmænds og politikeres tese og ideer herom, mens de ansattes egne forklaringer udelades. Den kvantitative holdningsundersøgelse (HS-Analyse og Grønlands Statistik 1998:219ff) søger dog at afdække arbejdernes normer til fravær. Gennem en spørgeskemaundersøgelse mener jeg dog ikke, det er muligt at skabe en nuanceret forståelse for ansattes arbejdsværdier og bevæggrunde for deres handlinger.

En mangel ved fx Paldams kulturelle tese (1994:111ff) er desuden, at alle problemer forklares ud fra historiske og kulturelle forhold. Kultur bliver anset som en statisk værdi, der ikke udvikles og forandres i interaktion med omgivelserne og det moderne samfund. Jeg blev provokeret af Paldams og flere tilkaldte danskeres unuancerede syn på problematikken, hvor ’grønlændernes kultur’ anses som forklaring på alle handlinger i arbejdssfæren, således at alle andre forhold så som arbejdernes sociale forhold, deres arbejds- og ledelsesform samt samfundsstrukturen kan fritages for indflydelse.

Ud over min personlige interesse for studier af de menneskelige ressourcer har flere sociologiske og antropologiske studier også påvirket mit fokus og tilgang til undersøgelsen.

Overordnet ønsker jeg, i lighed med Wadel (1979:366ff), ikke at anskue arbejde ud fra en økonomisk definition, hvor arbejde udelukkende anses som handlinger, der sælges på arbejdsmarkedet til en fast pris. Jeg vil i stedet anskue arbejde i et bredere perspektiv for både at forstå arbejdets økonomiske værdi samt for at belyse "work as a source of cultural and social values" (Ibid.:356. Oprindelig kursivering). Arbejde anskues derfor som et rum, der skaber personlig, social, økonomisk og kulturel betydning og værdi. Alle handlinger i arbejdssfæren, ikke kun de produktionsrelaterede forhold, vil derfor udgøre ’arbejdsfeltet’ i denne undersøgelse.

For teoretisk at afgrænse emnet mht. studier af betydningsskabelse i arbejdsfeltet er jeg desuden inspireret af et subjektivistisk, kognitivt perspektiv. Tilgangen opstod som et af flere organisationskulturelle studier i 1980’erne, da de menneskelige værdier indenfor managementteorierne blev anset som fremtidens ressource, hvilket indebar, at der også udenfor antropologien opstod en interesse for studier af arbejdskultur (Barley & Kunda 1992:381; Wright 1994:17). Disse forskellige organisationskulturelle studier kan groft opdeles i to grupper; en objektivistisk, positivistisk tilgang samt en subjektiv, fortolkende tilgang. Ved førstnævnte tilgang anses kultur som værdier, medlemmer indenfor et afgrænset felt har. Organisationen er en organisme, hvori kultur er en variabel, der kan observeres og til tider manipuleres. Ved subjektive kulturanalyser er kultur derimod en dybereliggende rodmetafor, som organisationer er. Kultur kan ikke umiddelbart observeres, men er i stedet indlejret i de dybereliggende lag i den menneskelige bevidsthed og derved i organisationer. Kulturen manifesterer sig, når tanker og værdier i den menneskelige bevidsthed gennem symboler og normer bliver til handlinger. Organisationen bliver således formet af de menneskelige tanker og handlinger og anses ikke som en organisme, men som et socialt fænomen (Smircich 1983:342ff; Schwartzman 1993:33ff). I modsætning til de objektivistiske, positivistiske studier, hvor der fremanalyseres almengyldige modeller af en arbejdskultur, synes den subjektivistiske tilgang at være mere praksisorienteret, da medlemmers egen betydningsskabelse og handlinger påvirker organisationens kultur. Derved spiller de enkelte aktører en større rolle, de er ikke passive kulturformidlere, men aktive kulturproducenter.

Indenfor den subjektiviske tilgang kan kultur mere specifikt anskues ud fra tre vinkler: som et kognitivt system af fælles erkendelse og viden, der skabes og reproduceres i det menneskelige sind stærkt påvirket af omgivelsernes regler og normer, eller ud fra et symbolsk perspektiv, hvor kultur er et system af fælles symboler og betydning, eller som et strukturelt psykodynamisk perspektiv hvor kultur er ubevidste processer (Smircich 1983:347ff). I denne undersøgelse er jeg mest inspireret af den kognitive tilgang, da jeg er tilhænger af, at relationen mellem normer, tanker og handlinger danner grundlag for en værdiundersøgelse, frem for studier af symboler og ubevidste processer. Det er gennem studier af organisationsmedlemmers tanker og normer, at der skabes en forståelse for, hvilke værdier og meningsskabende processer der ligger til grund for observerede handlinger. Der søges således at finde en bagvedliggende ’grammatik’, der kan forklare de observerede kulturelle mønstre (Ibid.).

Den subjektivistiske, kognitive tilgang synes dog at fokusere for meget på kultur som fælles og kollektive normer, der ikke åbner mulighed for at undersøge, hvorledes individuelle forhold også kan påvirke normer, tanker og handlinger. Desuden synes arbejdets kontekstuelle ramme og samfundsmæssige forhold heller ikke nævneværdigt at blive inddraget. Begge dele mener jeg er en mangel, da undersøgelsen derved let, i lighed med de føromtalte økonomiske og politiske analyser af det grønlandske arbejdsmarked, vil fremstille alle arbejdere som en homogen gruppe uden hensyntagen til, at andre ikke-kulturelle forhold også kan influere på deres arbejdsanskuelse.

For netop at inddrage disse manglende aspekter har jeg valgt at lade det kognitive perspektiv være ledetråd og inspiration for den del af undersøgelsen, der belyser arbejdets sociale og normmæssige betydning, mens de nedenstående teorier indgår som inspiration til at inddrage de kontekstuelle forhold. Desuden har jeg valgt at erstatte begrebet kultur med begreberne værdi og betydning i undersøgelsen. Årsagen er, at jeg derved sprogligt gør opmærksom på, at jeg ikke forudsætter, at informanternes arbejdsværdier er fælles for alle organisationens medlemmer, og at mit fokus derfor i højere grad er rettet mod individuelle og personlige forståelser.

At de kontekstmæssige forhold i høj grad kan påvirke arbejdets betydning, blev jeg særlig opmærksom på efter læsning af ældre empiriske studier af industriarbejde i Storbritannien (Young 1989; Willis 1981). Organisationsteoretikeren Edward Young (1989) belyser i sit studie af syersker i England, hvorledes arbejdets organisering, interaktion med kollegaer samt alder og familiemæssige forhold indvirker på arbejdsværdier og -kultur. Sociologen Paul Willis (1981) har studeret unge britiske arbejderklassedrenges overgang fra ungdomslivet til arbejdslivet. Studiet illustrerer, at uddannelsessystemet, den sociale organisering internt i gruppen, socialiseringen i familien samt køn og alder har betydning for unges arbejdsværdier. Derudover mht. at undersøge arbejdets strukturelle og organisationsmæssige forhold er jeg også inspireret af to ældre antropologiske studier, der beskæftiger sig med studier af den grønlandske arbejdskraft primært i fiskeindustrien (Møller & Dybbroe 1981; Sandberg 1975). Her blev fiskeindustriens sæsonarbejde samt dårlige arbejds-, løn- og boligforhold anset som vigtige årsager til medarbejdernes fravær.

Disse ovenstående empiriske tekster har været rettesnor for, hvilke kontekstmæssige aspekter jeg som udgangspunkt ville undersøge; 1) de personlige og individuelle faktorer så som alder, køn, opvækst og socialisering samt økonomiske og familiemæssige forhold, 2) arbejdets strukturelle ramme så som arbejds-, kommunikations- og ledelsesform, og 3) de samfundsmæssige elementer så som historiske, politiske og samfundsøkonomiske forhold der har indflydelse på arbejdsstyrken i Grønland. Desuden er teksterne blevet anvendt til at perspektivere min empiri.

Projektet tager således teoretisk udgangspunkt i en subjektiv og kognitiv analyse af arbejdsværdier for at undersøge, hvad den menige medarbejder selv anser som havende betydning og værdi i arbejdet. De observerede handlinger samt de verbaliserede tanker og normer vil således samlet indgå i en analyse af emnet, omend de observerede aspekter vil være sekundære i forhold til den verbaliserede fortælling. For samtidig at forstå de kontekstmæssige forhold bag disse betydningsskabende elementer vil samfunds- og arbejdsmæssige forhold samt individuelle faktorer også indgå i undersøgelsen. Projektet vil derfor som udgangspunkt følge problemformuleringen fra projektbeskrivelsen:

De ansattes forståelser af arbejdets betydning vil dog blive vægtet langt højere i undersøgelsen frem for studier af ydre forhold. Årsagen er både praktiske, tidsmæssige og analytiske valg, hvilket omtales nærmere i kapitel fire.

Formålet med et casestudie af arbejdsværdier og –normer blandt ufaglærte er, at frem for at gennemføre endnu en makroanalyse af de menneskelige ressourcer på det grønlandske arbejdsmarked i stedet at bidrage til debatten med en mikroanalyse af, hvad og hvordan menigmand tænker og handler. Ved yderligere at inddrage de kontekstuelle forhold er forventningerne, at der kan skabes et mere nuanceret syn på og forståelse af medarbejdernes handlinger og holdninger end udelukkende på grundlag af et studie af kulturelle forskelle og mangler. Da 52 % af arbejdsstyrken i Grønland er ufaglærte (HS-Analyse og Grønlands Statistik 1998:211) og der specielt for denne gruppe forekommer ustabilitet og lav produktivitet (Danielsen 1998:34ff; HS-Analyse og Grønlands Statistik 1998:219ff), forekommer en forståelse af og viden om denne gruppes værdisæt desuden at have stor samfundsmæssig betydning. Da kvalitativ viden om denne gruppe ydermere er begrænset^[1], forstærkes relevansen af nærværende undersøgelse.

For at undersøge hvilken betydning og anskuelse medarbejderne tillægger det at arbejde, måtte jeg nødvendigvis indtræde i en kontekst, hvor jeg kunne undersøge dette. Jeg anså det mest naturligt at vælge en virksomhed som rammen herfor, da jeg i en tidsafgrænset periode af dagen både kunne observere mine informanters arbejde, deres sociale interaktion med kollegaer, kommunikationen til ledelsen samt gennem interviews kunne forbinde det observerede med informanternes verbaliserede forklaringer. Jeg gennemførte derfor i efteråret 2002 et fire måneders feltarbejde på en produktionsvirksomhed i Grønland, hvor jeg udførte deltagerobservation under arbejdet og i kantinen, havde uformelle samtaler med de fleste ansatte samt interviewede 27 af medarbejderne. Fabrikken var velegnet til formålet, da medarbejderstaben var af en overskuelig størrelse, og en stor andel var ufaglærte produktionsmedarbejdere.

Rapporten er opdelt i otte kapitler. Efter præsentationen af projektet i kapitel et, beskrives den historiske og empiriske kontekst for feltarbejdet i kapitel to. Derefter følger et metodekapitel, hvor jeg redegør for den praktiske og metodiske proces under feltarbejdet samt inddrager mine metodiske redskaber og refleksioner herom. I kapitel fire beskrives den analytiske og teoretiske proces, som i lighed med den metodiske proces i høj grad har indvirket på, hvorledes materialet blev indsamlet og analyseret. I de efterfølgende tre kapitler gennemgås de foreløbige resultater for undersøgelsen. Kapitel fem vil belyse, hvilken betydning informanterne overordnet tillægger det at have et arbejde frem for at være arbejdsløs, mens kapitel seks illustrerer hvilke aspekter, der optager medarbejderne i det daglige arbejde. Endelig vil kapitel syv anskueliggøre værdiforskellene mellem medarbejderne og ledelsen for at forklare det værdimæssige grundlag for interaktionen mellem disse to grupper. Rapporten afsluttes med en opsummering, diskussion og perspektivering af undersøgelsens væsentligste resultater.

I rapporten vil citater fra interviews samt uformelle samtaler blive anvendt. Citaterne er omskrevet, således at udpræget talesprog samt evt. grammatiske fejl er ændret. Desuden er citaterne ved de interviews, hvor der er blevet anvendt tolk, omskrevet fra tolkens oversættelse i 3. person til 1. person, da udsagnene ellers let ville kunne lyde, som om tolken lagde ordene i munden på informanterne.

I dette kapitel beskrives den empiriske ramme for feltarbejdet, ved først at redegøre for Grønlands historiske udvikling med fokus på erhvervs- og arbejdsmæssige forhold for dernæst at beskrive arbejdet på fabrikken og dens medarbejdere.

Indtil Grønland i 1700tallet blev koloniseret, levede den sparsomme grønlandske befolkning som jægere og samlere i spredte og isolerede småsamfund. Hovedparten af befolkningen fortsatte denne produktionsform efter Danmarks koloniseringen af og handel med Grønland, omend en pengeøkonomi langsomt blev indført, da fangerne solgte deres fangstoverskud til kolonimagten. I starten var kolonimagten interesseret i opkøb af spæk og sælskind, men i starten af 1900tallet, da verdensmarkedsprisen for spæk og sælskind faldt, og torskebestanden steg, fik fiskeriet en stigende betydning for erhvervsgrundlaget i Grønland. Enkelte grønlændere blev allerede i denne periode lønarbejdere, da kolonimagten ansatte dem til administrative opgaver. Derved skabtes langsomt en grønlandsk elite i et ellers egalitært samfund (Skydsbjerg 1999:9ff; Dahl 1986:13ff; Sørensen 1983:14ff; Viemose 1976:11ff).

Resten af den grønlandske befolkning fik først efter 2.verdenskrig kendskab til lønarbejdet, da den danske stat, som følge af Grønlandskommissionens betænkning fra 1950 (G50), ville skabe rammerne for en industriel udvikling, da målet var at højne grønlændernes økonomiske, materielle og kulturelle niveau. Den danske stat igangsatte en kraftig forbedring af den grønlandske infrastruktur, højnede uddannelsesniveauet, forbedrede sundheds- og boligforhold samt koncentrerede befolkning i byerne. Målet var at tiltrække private investorer til Grønland for at skabe et industrialiseret fiskeri og derved en selvbærende økonomi. De private investeringer var dog yderst begrænsede, og i forlængelse af Grønlandskommissionens betænkning for 1960’erne (G60) så den danske stat sig nødsaget til at investere store beløb i fiskerisektoren (Skydsbjerg 1999:16ff; Dahl 1986:20ff; Sørensen 1983:154ff; Viemose 1976:87ff). Selv i dag er fiskerierhvervet det bærende økonomiske grundlag for Grønland, da det udgør 95% af den samlede eksport og 25% af arbejdsstyrken (Danielsen 1998:37ff), og den offentlige sektors rolle er fortsat stor (Grønlands Statistik 2000:99).

Resultatet af G50 og G60 blev en hurtig industrialisering, da tidligere fanger- og fiskerfamilier i stort tal^[2] flyttede til byerne for at blive lønarbejdere. Det skabte en række sociale problemer, som især ramte de ikke-uddannede byboere (From m.fl.1975:36ff). I starten fik disse tilflyttere hovedsagelig sæsonarbejde i fiskeindustrien, hvorfor lønarbejde ofte blev suppleret af egen fangst og bearbejdning. I de isfrie byer har dette dog ændret sig, således at lønarbejdet er blevet en fuldtidsbeskæftigelse.

En anden konsekvens af udviklingen var, at antallet af udsendte danskere steg kraftigt^[3], da der var stor mangel på uddannede, der kunne varetage dannelsen af en velfærdsstat ud fra dansk forbillede. På trods af at uddannelsesniveauet i Grønland er steget markant siden^[4], lider den grønlandskfødte befolkning^[5] af et uddannelses efterslæb sammenlignet med Danmark^[6]. Der synes direkte at være tale om et flaskehalsproblem, da der er underskud på uddannet arbejdskraft og overskud af uuddannede^[7]. Behovet for tilkaldt, uddannet arbejdskraft eksisterer derfor stadig, og selvom det etniske skel er blevet udvandet, er der stadig en tendens til, at det er uddannet, dansk arbejdskraft, der varetager ledende stillinger, mens de ufaglærte og faglærte jobs varetages af grønlændere. Kahlig taler om et bikulturelt arbejdsmarked, hvor det etniske og kulturelle skel ofte er sammenfaldende med en økonomisk, social og arbejdsmæssig forskel (Kahlig 1999a+b). Det etniske skel kan være forstærket af en lov om positiv særbehandling af grønlandsk ikke-faglært eller faglært arbejdskraft, hvor det fra virksomhedens side er påkrævet at rekruttere lokal arbejdskraft (Direktoratet for Social Anliggender, Arbejdsmarked og Offentlige Anliggender 1998:9f).

Ledigheden er i de 3 største byer^[8] i Grønland på mellem 4,6 til 6,5% (Grønlands Statistisk 2000:253). I Nuuk, Grønlands hovedstad er arbejdsløsheden officielt 4,6 % (Ibid.), omend der reelt kun var 3% af de registrerede arbejdsledige i marts 2001, der var arbejdsduelige (Eskimo Management m.fl. 2001:2). Under forudsætning af at tendensen er ens i andre større byer i Grønland, kan det undersøgte arbejdsmarked betegnes som værende i arbejdstagernes favør, hvorfor arbejdssøgende forholdsvis let kan få andet arbejde, hvis de ønsker.

Ved arbejdsløshed eller sygdom kan lønmodtagere, der har været i beskæftigelse i de 13 foregående uger og ikke selvforskyldt er blevet ledige, få udbetalt takstmæssigt hjælp i maksimalt 13 uger i løbet af de 12 på hinanden følgende måneder. Hjælpen udgør 55% af mindstelønnen for ufaglærte. For arbejdsløse, der ikke opfylder disse krav, er det i stedet muligt at opnå trangsvurderet hjælp. Det er en skønnet hjælp, der dækker de faste udgifter samt et mindre bidrag til underhold^[9] (Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2002:27f). Begge former for hjælp er skattefrie og indgår ikke i udmåling af boligsikring og børnetilskud. Iflg. en nyere økonomisk rapport (Ibid.:39ff) indebærer det, at enlige med eller uden børn samt personer gift med en hjemmegående har en økonomisk fordel ved periodisk at modtage takstmæssigt hjælp. Årsagen er, at rådighedsbeløbet for disse grupper er 8-12% større om året ved 3 måneders ledighed og 9 måneders fuldtidsbeskæftigelse frem for fuldtidsbeskæftigelse hele året til mindstelønnen for ufaglærte.

I en enkelt undersøgelse fremhæves desuden kommunernes løntilbageholdelsespolitik som en anden årsag til udskiftningsgraden blandt ufaglærte. Hvis en ansat har gæld til det offentlige, har arbejdsgiveren pligt til at trække den ansatte 30% af nettolønnen. Da det tager et par uger, før kommunen bliver bekendt med borgerens nye ansættelse, kan vedkommende opnå fuld løn i en kort periode, men flytter øjeblikkeligt arbejde, når løntrækket starter (Sulisa A/S 1997:9).

Virksomheden hvor feltarbejdet blev foretaget er en nyere virksomhed, der hele året kører produktion i 2-holdsskift. Fabrikken beskæftiger omkring 50 ansatte, hvoraf ca. en femtedel er faglærte, funktionæransatte, mens de resterende er ufaglærte, timelønnede arbejdere. Enkelte af de ufaglærte er dog blevet oplært til formænd. I lighed med det ovenfor omtalte etniske og uddannelsesmæssige skel eksisterer dette også på fabrikken, da kun en af de faglærte funktionæransatte er grønlænder, mens ingen af de ufaglærte produktionsmedarbejdere er tilkaldte.

De ufaglærtes arbejdsopgaver kan groft opdeles i fire arbejdsområder, som både fysisk, indholdsmæssigt og kønsligt er opdelt. Ved to arbejdsområder der fysisk er adskilte fra de resterende arbejder udelukkende mænd. De udfører fysisk anstrengende aktiviteter – løfter tunge sække og kasser, samt kører trucks. I de resterende to afdelinger arbejder fortrinsvis kvinder. De udfører mere stillestående og finmotoriske opgaver. Hovedparten arbejder ved et samlebånd, hvor de arbejder fysisk tæt sammen. Alle arbejdsfunktioner består af få og relative simple arbejdsopgaver, som nye medarbejdere på få timer kan oplæres i. De timelønnede medarbejderne er således, i modsætning til de faglærte funktionæransatte, ikke en vidensressource, men snarere en fysisk arbejdsressource for virksomheden. Denne arbejdsdeling har mange lighedspunkter med den tanke, der ligger bag Taylors ’scientific management’, hvor ledere står for planlægning og styring, mens arbejderne udfører den praktiske del af arbejdet (Morgan 1997:22ff). Åndens arbejde er derfor forbeholdt de faglærte, mens de ufaglærte udfører håndens arbejde. Formændene fungerer dog som mellemled, da de har det praktiske, men hverken det økonomiske eller overordnede ansvar for produktionen.

Støjniveauet er i de fleste afdelinger meget højt, hvorfor der bæres ørepropper, og er årsagen til, at der fortrinsvis foregår nonverbal interaktion mellem medarbejderne. Den verbale kommunikation er hovedsagelig begrænset til pauserne. Da produktionen kører kontinuerligt gennem hele arbejdsdagen, holdes pauserne løbende og forskudt fra de kollegaer, man arbejder tættest sammen med. Produktionsarbejderne på fabrikken er aldersmæssigt mellem 18 og 61år med en lille overvægt af personer i 20’erne, og kønsmæssigt er der en meget ligelig fordeling. De allerfleste har ingen uddannelse, men mange har stor erhvervserfaring fra jobs i rengøringssektoren, detailhandelen, daginstitutioner, trawlerfiskeri m.fl.

Medarbejderne aflønnes efter SIK’s^[10] overenskomstgældende timeløn, hvor timelønnen er lidt højere end flere andre ufaglærte stillinger i byen. Desuden indgår der i lønnen en næsten gratis madordning, og en bonusordning der er afhængig af produktionens kvantitet og kvalitet. Officielt bortfalder disse tillæg, hvis en medarbejder udebliver fra arbejde uden at give besked. Medarbejderne er desuden løstansatte, hvilket indebærer, at de den første måned af ansættelsesforløbet kan fyres uden varsel samt kun får løn for de timer, de er tilstede på fabrikken. Når produktionen holder stille, udbetales der derfor ikke løn^[11]. Dette sker dog sjældent, omend fabrikken i september 2002 var lukket i 3½uge for at forøge kapaciteten, mens størrelsen af medarbejderstaben forblev uændret. Ansættelsesformen giver heller ikke ret til løn under sygdom. Mod forevisning af lægeerklæring kan sygedagpenge fra 3. sygedag dog blive udbetalt fra kommunen (takstmæssigt hjælp) (Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2002:27).

Når jeg løbende i rapporten anvender ordene ’medarbejderne’, ’de ansatte’ og ’informanterne’ dækker det over den samme gruppe mennesker. Formændene indgår også i denne kategori, for selvom de på flere punkter kan anses som et mellemled mellem medarbejderne og ledelsen, er de også ufaglærte, hvorfor en analyse af deres arbejdsværdier også synes relevant for undersøgelsen. I analysen af materialet er jeg dog bevidst om, at deres anden arbejdsform kan have indflydelse på deres måde at anskue arbejdet på. Ydermere skulle det vise sig, at inddragelse af denne gruppe samtidig gav nyttig viden om ledelses- og kommunikationsformen.

I en kvalitativ undersøgelse skabes gyldighed og reproducerbarhed ikke gennem et objektivt studie med et repræsentativt udsnit af befolkningen. I stedet gennem en beskrivelse af metodiske, analytiske og teoretiske forhold er det muligt for læseren at vurdere gyldighed og reproducerbarhed af den etnografiske tekst gennem en fiktiv gentagelse af forskningsprocessen (Selmer 1998:15ff). For at tilstræbe dette i rapporten vil feltarbejdsprocessen og de metodiske overvejelserne blive belyst herunder, og i det efterfølgende kapitel vil udviklingen af den teoretiske tilgang samt den analytiske proces blive beskrevet.

Jeg har valgt i dette kapitel at fremstille feltarbejdsprocessen sideløbende med en beskrivelse af mine metoder, roller og observationer under feltarbejdet. Da feltarbejdet dog har været en multidimensional proces, hvor man som etnograf sideløbende oplever mange forskelligartede handlinger, roller, følelser og refleksioner, har det været svært at indsætte oplevelserne i en stringent og kronologisk orden. Jeg har derfor for overskuelighedens skyld valgt at lade metoderne strukturere kapitlet frem for den tidsmæssige udvikling i feltarbejdet. Kapitlet vil derfor efter en kort beskrivelse af adgangen til felten mere udførligt beskrive de forskellige former for deltagerobservation, der blev anvendt. Herved vil de benyttede roller samt delvis den tidsmæssige struktur i feltarbejdet blive illustreret. Dernæst vil interview som metodisk redskab blive belyst mht. udvælgelse, form og indhold, og til sidst vil min bias som dansker og ikke-grønlandsktalende samt min anvendelse af tolk blive beskrevet.

Da jeg inden feltarbejdet var bosiddende i Grønland, skete mødet med det grønlandske samfund, sprog og kultur sideløbende med min etnografiske forberedelse til feltarbejdet. Jeg fik mulighed for på nært hold at følge den offentlige debat i samfundet. Derudover kunne jeg diskutere mit projekt med flere, der havde praktiske erfaringer fra det grønlandske arbejdsmarked. Samtalerne var meget givtige og inspirerende og kunne til dels kompensere for de etnografiske diskussioner, jeg manglede. Diskussionerne var dog oftest med højere uddannede, hvorfor den persongruppe, som feltarbejdet skulle dreje sig om, ikke kom til orde i denne fase.

Mit første møde med fabrikken skete i slutningen af maj 2002, hvor jeg tog kontakt til produktionschefen for at få tilladelse til at udføre mit feltarbejde. Efter at have afleveret et skriftligt oplæg fik jeg hurtig accept og fik meget frie rammer for min undersøgelse. Produktionschefen stillede hverken krav til emnevalg eller metodeform, og desuden fik jeg lov til frit og efter eget valg at deltage i arbejdet i alle afdelinger. Det eneste krav, han havde, var, at interviewene i arbejdstidens skulle aftales med ham, for at han kunne planlægge det i forhold til produktionen.

Inden jeg startede feltarbejdet, var jeg bevidst om, at interviews skulle være min primære informationskilde, da hovedformålet med undersøgelsen var og er at undersøge informanternes forståelse af betydninger i deres livsverden (Kvale 2001:111) – her deres forståelse for arbejdsværdier, normer og tanker. Det var et metodisk valg, som både afhang af min teoretiske inspiration samt mine manglende grønlandske sprogkundskaber. Samtidig var jeg dog klar over, at deltagerobservation ville give en forståelse for arbejdsgang, interaktion samt implicitte meninger og andre ikke-verbaliserede aspekter (Ibid.) – elementer som kunne nuancere min forståelse af informanternes verbaliserede holdninger. Da jeg formodede, at deltagerobservation var lettere at få adgang til end interviews, blev denne metode i starten den mest anvendte.

Da jeg startede feltarbejdet, valgte jeg, for at have et rationale med min tilstedeværelse samt for passivt at studere virksomheden, at arbejde fuldtids med i produktionen på henholdsvis dag- og aftenhold og i forskellige arbejdsområder. I flg. Spradley, der taler om fem forskellige typer af deltagelse, var jeg i denne situation en "active participant" (Spradley 1980:60), som udførte det samme arbejde som mine informanter og derigennem forsøgte at lære de kulturelle regler og handlinger i feltet. Wadel opdeler den aktive deltagelse i to forskellige roller – "lærlingerollen" og "arbejderrollen" (Wadel 1991:39), som meget godt beskriver mine roller i starten af feltarbejdet.

Mit møde med virksomheden skete udelukkende gennem en introduktion til arbejdet: jeg fik udleveret stempelkort, arbejdstøj, blev kort vist reglerne for hygiejne og startede dernæst arbejdet sammen med mine nye kollegaer. Det var en meget forvirrende introduktion, men som gav mig værdifulde oplevelser om at være nyansat. Efter et par dage flyttede jeg til andre afdelinger, hvor jeg også vha. få instrukser blev introduceret til arbejdet. Jeg anså det her naturligt at påtage mig en "lærlingerolle" (Wadel 1991:34f), da jeg kunne fremstå som den uvidende, der var interesseret i at lære arbejdet.

Rollen som lærling var dog kun kortvarigt anvendelig, da jeg observerede: "med det samme jeg arbejder med, forventes det, at jeg yder det samme som alle andre. Folk er selvfølgelig forstående overfor, at jeg fx ved samlebåndet ikke kan arbejde så hurtigt, og at jeg ved pakning skal jeg lave mindre hårdt arbejde, fordi jeg er pige, men mht. pauser indgår jeg på helt lige vilkår" (feltnotat d. 13/8 2002). Som følge af den hurtige oplæring indgik jeg derfor på næsten lige vilkår, hvorfor "arbejderrollen" (Wadel 1991:39) blev den eneste anvendelige rolle. På trods af min arbejdsdeltagelse faldt jeg dog alligevel udenfor normal kategori pga. mine manglende grønlandske sprogkundskaber og mine skiftende arbejdsområder, hvorfor jeg lige fra starten fortalte alle om hensigten med min tilstedeværelse.

Da jeg arbejdede med i produktionen, bevirkede det, at jeg passivt kunne observere produktionsgang og interaktionsform. Rollen som fluen på væggen var dog sværere at få i arbejdet blandt mændene end hos kvinderne. For da jeg var eneste kvinde i afdelingen, var alle meget opmærksomme på min tilstedeværelse. Jeg oplevede fx at al arbejde gik i stå, da jeg begyndte at køre truck. At deltage aktivt gav desuden, især i kvindeafdelingerne, en meget autentisk oplevelse af arbejdet. Jeg fik store smerter i ryg og skuldre af arbejdet, blev bevidst om arbejdets ekstreme monotone karakter samt oplevede på egen krop hvilke tanker og irritationer, der kan opstå under arbejdet. Jeg oplevede fx min egen irritation, hvis en kollega holdt for lang pause, og jeg derfor skulle vente længere, før jeg kunne hvile ryggen og slappe af. Et emne der viste sig ofte at være kimen til sladder blandt kollegaer. Desuden oplevede jeg, i hvor høj grad jeg under arbejdet blev bevidst om tiden. Begge aspekter vil i analysen blive berørt. Til tider deltog jeg også aktivt i den nonverbale interaktion som en kollega, når der fx blev danset eller sunget i takt til musikken. Sådanne oplevelser gav mig en forståelse for, hvordan medarbejderne kommunikerer i et ellers støjfyldt lokale, og hvordan små og intetsigende episoder kan formindske følelsen af arbejdets ensformighed.

I rollen som den aktive deltager kom jeg desuden i løbet af kort tid til at arbejde sammen med alle medarbejderne, hvorved alle fik mulighed for passivt og nonverbalt at observere, hvem jeg var. Dette resulterede i, at medarbejderne efterhånden blev mere snakkende og imødekommende overfor mig.

Allerede efter to uger valgte jeg at kombinere ovenstående metode med en mere passiv form for deltagelse, hvor jeg halvdelen af arbejdsdagen sad i kantinen. Årsagen var, at jeg, i lighed med Wadels (1991:39) erfaringer, blev en dårlig observatør. Jeg havde ikke overskud til at observere grundigt, da jeg samtidig ønskede at udføre mit arbejde på tilfredsstillende vis. Desuden var muligheden for at notere mine iagttagelser begrænsede, da jeg var underlagt de samme regler for pause som mine informanter. Ydermere kunne jeg kun i yderst begrænset omgang verbalt kommunikere med medarbejderne under arbejdet.

Graden af deltagelse varierede fra udelukkende passivt at observere og nedskrive notater på en bærbar computer til at småsnakke med medarbejderne – to typer af deltagelse som Spradley (1980:59f) vil betegne som "passive participation" og "moderate participation". Den passive deltagelse udførte jeg, når jeg i kantinen nedskrev mine metodiske og analytiske overvejelser samt skrev mine "scratch notes" (Sanjek 1990:95) ud til udførlige dagbogsnoter. Samtidig kunne jeg passivt observere den sociale og især nonverbale interaktion i kantinen. Min rolle var da en selvskabt rolle som en studerende, der skrev en bog om fabrikken. Alle synes over tid at acceptere denne rolle, omend flere var forundret over, at det tog mig så lang tid at blive færdig med bogen. Det var derfor tydeligt, at de ikke forstod min metodiske og analytiske langvarige proces, men udelukkende anså mig som en, der producerede tekst.

En anden fordel ved, at jeg befandt mig i kantinen, var, at det gav medarbejderne mulighed for at henvende sig til mig, når de ønskede det. Dette skabte grundlag for mange små uformelle samtaler, hvor min deltagelse ændrede sig fra at være passiv til moderat deltager (Spradley 1980:60). Jeg forsøgte fra starten at virke meget åben, smilende og imødekommende uden at være for anmassende og dominerende i min interaktion, da jeg fra flere kilder var blevet opmærksom på, at tilbageholdenhed, ydmyghed og tavshed var vigtige grønlandske dyder (Briggs 1979; Larsen 1989; Palludan 1993:79ff; Petersen:1994). Efterhånden som feltarbejdet skred frem, blev jeg dog mere udfarende, da jeg erfarede, at selvom medarbejderne ikke direkte henvendte sig til mig, var de alligevel interesseret i at småsnakke, hvis jeg tog initiativ hertil.

Efter de første fire ugers feltarbejde lukkede fabrikken i 3½ uger som følge af modernisering. I den periode gennemførte jeg enkelte interviews samt fik bearbejdet mit hidtidige materiale. Da fabrikken åbnede igen, valgte jeg fortrinsvis at udføre moderat og passiv deltagelse, da jeg i højere grad ønskede at fokusere på verbaliserede fortællinger samt havde behov for mere tid til at udføre metodiske og analytiske refleksioner. Til tider anvendte jeg dog stadig arbejderrollen, hvis der var mangel på mandskab. Herved kunne jeg genopfriske erindringen om arbejdets form og den sociale interaktion. Desuden kunne jeg hjælpe formændene og derved gengælde for, at de lod mig ’låne’ enkelte medarbejdere til interviews.

Jeg erfarede efterhånden, at den moderate deltagelse var en metode, hvorved jeg langsomt fik opbygget et venskabeligt forhold til flere af mine informanter. Desuden fik jeg blandt de informanter, der var rimelige gode til dansk, i en række uformelle samtaler uddybet emnet omkring arbejdsværdier. Ydermere gjorde metoden det også muligt at indsamle nyttig viden om de personer, jeg ikke fik gennemført formelle interviews med^[12].

Som illustreret var alle former for deltagerobservation meget anvendelige metoder til at indsamle materiale om arbejdsgang, kommunikationsform og social interaktion. I forhold til min problemstilling, som i højere grad omhandler arbejdsværdier, normer og tanker, havde metoden dog flere begrænsninger. Tiden på fabrikken blev derfor efterhånden mest anvendt til at aftale, udføre og analysere interviews, foretage uformelle samtaler samt analysere mine oplevelser.

At få medarbejdernes accept til at udføre interviews blev langt sværere end forventet både som følge af mine informanters og min egen tilbageholdenhed. Der var aldrig nogen af medarbejderne, der selv tog initiativ til at henvende sig, selvom de var bekendt med min interesse for interviews. Desuden var det især i starten svært for mig at påtage mig rollen som den udfarende og opsøgende etnograf, både fordi jeg anså, at det var i strid med de tidligere omtalte grønlandske værdier, men også fordi det personligt var en svær overvindelse.

Da jeg efterhånden blev mere udfarende og direkte i min spørgeform, oplevede jeg, at flere medarbejdere var meget indirekte i deres afslag. Da jeg havde svært ved at tyde dette, faldt flere aftalte interviews på gulvet. Problemet forsvandt dog næsten, da jeg gik væk fra at spørge, om de havde lyst til at blive interviewet, til i stedet at høre om de havde tid (’piffissaqarpit’? = Har du tid?). Ved denne anden spørgeform kunne medarbejderne på en mere indirekte måde vise, at de ikke ønskede at deltage uden direkte at skulle konfrontere mig hermed. Dette synes at være et tydeligt eksempel på en indirekte konfliktløsning, som i kapitel seks vil blive nærmere belyst.

Da der løbende foregik en stor udskiftning af medarbejderne^[13], var det på trods af den lille medarbejderstab nødvendigt at foretage en udvælgelse af informanter. Da en udvælgelse er en subjektiv handling, der har indflydelse på undersøgelsens validitet, og hvilken viden der fremkommer herved (Sanjek 1990:398f), var jeg meget bevidst om udvælgelseskriterierne gennem hele forløbet. Jeg ønskede at skabe en diversitet i mit materiale mht. arbejdsområder, køn og alder, desuden blev ansættelseslængden^[14] senere også tilføjet. I lighed med Selmers (1998:19) oplevelser blev det dog svært at styre samplingen efter disse ovenstående kriterier. For der var enkelte, det ikke ønskede at blive interviewet. Det var typisk personer, som enten ikke ville fortælle andre om deres eget liv og tanker, eller som efter mit skøn var psykisk usikre. Derudover var det svært at inddrage de korttidsansatte, da de ofte stoppede arbejdet, før jeg fik en aftale i stand. Da jeg desuden hverken havde mulighed for at opsøge dem privat og ikke ønskede det pga. min afgrænsning i lokalitet, ’mistede’ jeg flere potentielle informanter fra denne gruppe.

I løbet af feltarbejdet fik jeg interviewet 27 medarbejdere, hvoraf fire også deltog i et opfølgende interview. Desuden foretog jeg to interviews med den øverste ledelse. Interviewene varede mellem 45 minutter og 3 timer, hvor de længste var med tolk eller foregik privat. Informanterne var aldersmæssigt mellem 19 og 61 år med en lille overvægt af yngre medarbejdere, og næsten halvdelen var mænd. Desuden var alle arbejdsområder repræsenteret, og der var en ligelig fordeling mellem ansatte på henholdsvis dag og aftenhold. På nær et enkelt blev alle interviewene båndet og transskriberet. De fleste interviews blev foretaget i arbejdstiden enten i kantinen eller i et lille kontor. Begge steder var der ofte forstyrrelser, da andre også brugte lokalerne. Desuden hændte det, at interviewene blev udskudt, hvis der var mandskabsmangel i produktionen. Enkelte foretrak at blive interviewet privat, hvor stemningen var mere afslappet og rolig. Dette synes at være en årsag til længere interviews med mere udførlige svar, omend det dog også kunne skyldes, at disse personer i højere grad udviste en interesse for mig og mit projekt, da de indvilligede i at bruge deres fritid herpå.

Inden feltarbejdet havde hensigten været, at jeg i starten ville udføre eksplorative, ustrukturerede interviews (Bernard 1994:209), hvor jeg gennem åbne spørgsmål lod informanterne udtrykke sig frit om deres arbejdslivserfaringer. Det viste sig dog meget svært at gennemføre i praksis, hvorfor interviewene snarere fik karakter af semistrukturerede interviews (Ibid.:209f), hvor informanterne indenfor afgrænsede emner beskrev deres holdninger, tanker og oplevelser. Ved temaet omkring medarbejdernes arbejdsliv forsøgte jeg dog at bevare den åbne og narrative karakter. Jeg erfarede i lighed med Mogensens (1995:20ff) anvendelse af narrativer, at informanternes beskrivelse af deres oplevelser – her en beskrivelse af deres arbejdslivserfaringer fra deres tidligere jobs – gav mulighed for, at de konkret kunne udtrykke deres oplevelser og tanker, i stedet for abstrakt at skulle diskutere værdier og holdninger.

Hovedformålet med interviewene var at få verbaliseret informanternes subjektive arbejdslivsoplevelser og deres tanker i relation hertil både i deres nuværende og tidligere jobs. Derudover ønskede jeg også mere overordnet at få en viden om deres generelle holdning til arbejdet samt korte baggrundsspørgsmål om deres familiemæssige forhold. Indenfor disse emner blev interviewguiden løbende udviklet og revideret på grundlag af viden fra tidligere interviews, uformelle samtaler, observationer samt mit teoretiske udgangspunkt.

Gennem interviewene og den efterfølgende refleksion udviklede jeg efterhånden et mere nuanceret billede af emnet. I de sidste par uger af feltarbejdet følte jeg dog, at mine informanter ikke bidrog med nye aspekter til undersøgelsen – et tydeligt tegn på, at jeg havde indsamlet tilstrækkeligt materiale. Jeg valgte derfor til sidst udelukkende at gennemføre enkelte opfølgende interviews blandt de informanter, hvor jeg ønskede enkelte emner uddybet.

Da "interviewet er et inter-subjektivt foretagende mellem personer, der taler om emner af fælles interesse" (Kvale 1994:182), er interviewmaterialet i høj grad påvirket af denne relation. Det er derfor relevant at overveje, hvilken rolle og derved bias etnografen fik i de forskellige situationer, hvor der samtales. Mine roller som kvinde, studerende og kollega er allerede beskrevet, mens rollen som dansker og ikke-grønlandsksproget kun i begrænset omfang er blevet belyst. Da alle samtaler enten er foregået med en tolk som deltager, som unægtelig påvirker interaktionen, eller ved at informanten har kommunikeret på sit fremmedsprog, er det også relevant at belyse disse forhold.

Som det allerede blev antydet under gennemgangen af det grønlandske arbejdsmarked, er rollen som dansker og kæreste med en tilkaldt en meget kendt kategori i Grønland, som jeg naturligvis hurtig blev indskrevet i. Det er en social, økonomisk og uddannelsesmæssig kategori, som ligger milevidt fra de ufaglærte, lavtlønnede medarbejdere, jeg studerede. Jeg havde en række privilegier, der ikke var medarbejderne forundt. Jeg boede fx i en tjenestebolig, mens mange af mine informanter boede hos venner eller familie^[15]. Desuden var jeg ved at færdiggøre mit studie, mens mange informanter end ikke havde afsluttet folkeskolen, hvorved en højere løn ikke var inden for deres rækkevidde – et mål som flere ellers stilede imod, som i analysen kort vil blive skitseret. Jeg oplevede dog ikke, at denne forskel udløste foragt eller distance overfor mig, for efterhånden som feltarbejdet skred frem, bemærkede jeg, at medarbejderne snakkede langt mere med mig end de andre danskere i firmaet. At min danskeretikette blev mindre, vil jeg mene skete i kraft af, at jeg deltog i arbejdet sammen med de grønlandske timelønnede, viste en oprigtig interesse for dem og deres arbejde samt bevidst interagerede mere med dem end de danske medarbejdere. Derudover synes det aspekt, at jeg trods alt forsøgte at lære grønlandsk at have en positiv effekt. Jeg oplevede fx at enkelte personer, der i starten udelukkende svarede mig på grønlandsk – et tegn jeg i andre sammenhænge har oplevet, som et tydeligt tegn på deres irritation over danskernes manglende grønlandskkundskaber – efterhånden henvendte sig til mig på dansk.

Mens rollen som dansker skabte en bias i form af informanternes mentale distance til mig og min manglende forståelse af deres kulturelle baggrund, oplevede jeg at distancen efterhånden blev formindsket. Den sproglige barriere forblev derimod gennem hele feltarbejdet. For selvom jeg inden feltarbejdet via selvstudium havde øvet mig i grønlandsk samt undervejs i projektet modtog undervisning i grønlandsk, forblev mine sproglige færdigheder begrænsede. Jeg talte kun meget lidt og forstod kun lidt af samtalerne, hvorfor mine observationer var begrænset til studier af nonverbal kommunikation, eller hvor jeg gennem min aktive deltagelse og derved dominans indgik i interaktionen. Dette har i høj grad skabt en bias i mit feltmateriale, da jeg hovedsagelig kunne udføre uformelle samtaler med de informanter, der var relativt velbevandrede i det danske sprog, hvorimod jeg kun gennem passive observationer eller formelle interviews, hvor jeg havde en tolk ved min side, kunne kommunikere med de resterende^[16].

Som følge af den sproglige barriere mellem mig og flere af mine informanter var anvendelse af tolk uundværlig for at gennemføre en række interviews, og 16 ud af mine 27 informanter ønskede at gøre brug heraf. Tolken var en yngre, kvindelig, grønlandsk studerende. I overensstemmelse med Werner og Campbells (1973:408) ideal for en tolk var hun tosproget med informanternes sprog som sit første sprog. Tolken havde dog hverken fagligt kendskab til den etnografiske metode eller megen øvelse i den tolkningsform, jeg ønskede: en mellemting mellem "simultantolkning" og "efterfølgende oversættelse" (Buur 1999:58). Mit mål var, at tolken skulle lade informanten tale præcis så længe, at vedkommende havde mulighed for i detaljer at beskrive et emne, uden at nuancerne og detaljerne gik tabt i oversættelsen. I realiteten var dette svært at få implementeret, omend det blev bedre efterhånden, som tolken vænnede sig til det, samt at jeg blev bedre til at påtage mig rollen som én, der vejledte og styrede tolken. Processen gjorde mig klar over, som også Werner & Campbell (1973:403) har bemærket, at "it takes time and patience to learn to work with an interpreter". Derudover skulle jeg lære, hvordan jeg kunne skabe øjenkontakt, nærvær og være en aktiv lytter i en dialog, således at tolken fortrinsvis blev et arbejdsredskab.

I selve oversættelsen påvirkede tolken også materialet, for som Galal & Galal (1999:21f) beskriver, er en tolk også er et kommunikativt redskab, hvorfor tolkningen i højere grad skal anses som en kulturel formidling frem for udelukkende en sproglig oversættelse. For dog at undgå kulturelle misforståelser fik jeg ofte eksemplificeret centrale begreber og abstrakte udsagn. Desuden blev interviewguiden gennemgået med tolken for at sikre, at tolkens forståelse af mine spørgsmål svarede til den betydning, jeg lagde i ordene.

I de interviews hvor informanterne ikke ønskede en tolk ved deres side, syntes det lettere at skabe en mere naturlig dialog, da al samtale ikke gik igennem en tredje part. Til tider stødte jeg dog stadig på problemer mht. kulturelle og sproglige oversættelser. I disse situationer var det dog ikke tolken, der var den medierende part, men informanten der i kraft af at kunne forstå og tale interviewerens modersmål medierede mellem to sprog og kulturer. Dette bevirkede, at jeg til tider ikke fik svar på de spørgsmål, jeg havde stillet, samt at nuancerne i forklaringen udeblev som følge af et relativt simpelt dansk ordforråd.

I forlængelse af foregående kapitel, hvor processen bag feltarbejdet samt de metodiske redskaber blev belyst, vil dette kapitel først kort beskrive den teoretiske indkredsning under feltarbejdet, og dernæst vil den analytiske proces blive forklaret for også på dette punkt at give læseren en mulighed for at vurdere gyldighed og reproducerbarhed (jf. Selmer 1998:15ff).

Som nævnt i indledningen til feltrapporten bygger undersøgelsens teoretiske perspektiv på en kognitiv analyse og fortolkning af informanternes egne verbaliserede arbejdslivserfaringer. De analytiske redskaber vil således være centreret omkring medarbejdernes sproglige udtrykte værdier, følelser, holdninger og normer, samt hvorledes informanterne handler i relation hertil. Værdierne studeres både i forhold til informanternes egne arbejdslivserfaringer samt deres normer og holdninger til andres handlinger.

Selvom undersøgelsens teoretiske tilgang er i overensstemmelse med projektbeskrivelsens intension, vil en undersøgelse af den bagvedliggende grammatik, som det kognitive perspektiv lægger op til, ikke blive belyst. Hvordan omgivelsernes normer og holdninger influerer på den enkeltes værdianskuelse og handlinger, vil derfor kun i begrænset omfang indgå i undersøgelsen. Årsagen er, at da jeg havde valgt at begrænse mit felt til en specifik virksomhed, blev alle mine kontakter skabt i dette felt, hvorfor det meget sjældent blev muligt at få adgang til andre sfærer, hvor informanternes personlige normer i højere grad kunne tænkes at skabes. Da jeg desuden vurderede, at det blev en for stor og uoverkommelig opgave både at skulle finde årsagsforklaringer på den enkeltes normer, inddrage en række kontekstmæssige forhold og samtidig i dybden beskrive informanternes verbaliserede tanker, normer og værdier, valgte jeg at fokusere på det sidste emne og en kategorisering på grundlag heraf. Valget har bevirket, at jeg i mindre grad har undersøgt informanternes personlige følelser og oplevelser både i deres opvækst og i deres dagligdag i hjemmet, men hovedsagelig har fokuseret på hvilke tanker, normer og oplevelser, der verbaliseres i arbejdssfæren.

En vægtning af de personlige og samfundsmæssige forhold, som projektbeskrivelsen også lagde op til, er derfor også blevet nedtonet til fordel for et mere dybdegående studie af verbaliserede arbejdslivsfortællinger. Studier af personlige forhold er indskrænket til faktuelle forhold om alder og køn, desuden inddrages familiemæssige forhold fortrinsvis for at få et overblik over den enkeltes økonomiske situation. Ydermere indgår de samfundsmæssige elementer oftest kun som korte beskrivelser til at forklare den empiriske ramme. De empiriske studier af industriarbejdere i Storbritannien (Willis 1981; Young 1989) samt de etnografiske undersøgelser af arbejdere i den grønlandske fiskeindustri (Sandberg 1975; Møller og Dybbroe 1981) vil derfor i mindre grad end planlagt indgå som inspiration til undersøgelsen af kontekstmæssige forhold, omend de til tider anvendes for at perspektivere denne undersøgelses empiri. Derudover vil Thomas Højrups (1989) livsformsanalyse indgå som teoretisk inspiration. Højrup belyser, hvorledes danske arbejdere i 1970’erne enten besidder en selvstændig-, lønmodtager- eller karrierelivsform, afhængigt af, om arbejdet anskues som en integreret del af ens liv, som en opposition til fritiden eller som målet i livet. Hvilken livsform, den enkelte er i besiddelse af, afhænger især af opvækst og socialisering og danner grundlaget for den enkeltes arbejdsværdier og arbejdsanskuelse. Teorien har givet inspiration til en dybereliggende forståelse for, hvilken arbejdsanskuelse medarbejderne har i dagligdagen særligt i forhold til, hvordan de anskuer tid som begreb, som vil blive nærmere belyst i kapitel seks.

En analyse er naturligvis påvirket af undersøgelsens teoretiske udgangspunkt, hvorfor jeg under hele feltarbejdet havde den kognitive og kontekstmæssige tilgang i baghovedet, når jeg udførte deltagerobservation, udviklede min interviewguide samt analyserede materialet. Som tidligere omtalt anså jeg dog, at mit teoretiske udgangspunkt fortrinsvis var en ledetråd for, hvordan værdier skal anskues og forstås samt hvilke kontekstmæssige forhold, der er relevante at undersøge. Under og efter feltarbejdet var jeg derfor meget åben for, hvilke temaer mine informanter fremdrog, og som dannede grundlag og udgangspunkt for min analyse. I lighed med Emerson m.fl. (1995:143ff) valgte jeg derfor at kode på baggrund af mine informanters temaer og min egen forundring, ikke mine bagvedliggende teorier.

Min første kodning foregik under feltarbejdet, hvor jeg på baggrund af observationer, uformelle samtaler, udskrevne noter samt transskriberede interviews, reflekterede over mit materiale, mine oplevelser og især mine egne reaktioner på det oplevede. Disse funderinger skabte nye spørgsmål, som udløste nye svar således, at der skete en kontinuerlig udvikling af mit materiale, som både Hammersly & Atkinson (1995:205) og Spradley (1980:29) belyser som den gængse etnografiske analyseform. I modsætning til den metodiske udvikling fulgte den analytiske proces dog ikke i samme grad en cirkulær udvikling. Jeg hoppede i stedet frem og tilbage mellem forskellige emner afhængigt af emnet for den sidste samtale, interview, observation eller fundering således, at mine analyser af forskellige emner foregik sideløbende.

Som følge af min åbne kodning inddrog jeg også emner, som projektbeskrivelsen ikke direkte havde lagt op til. For eksempel da jeg gentagne gange blev forundret over, at medarbejderne ikke tog initiativ til for mig at se åbenlyse forbedringer af deres arbejdsdag, blev min interesse vakt for at undersøge, hvorledes deres ønsker og krav stod i modsætning til min egen tankegang. Resultatet blev en analyse af arbejdsmæssige, sociale og kulturelle værdiforskelle mellem lederne og de ufaglærte, som i kapitel syv vil blive belyst nærmere.

Da feltarbejdet var ovre, fik jeg mere tid, større overskud samt et mere distanceret forhold til mine informanter og mit materiale og begyndte da en mere dybdegående analyse af mit materiale. Jeg systematiserede mit materiale og erfarede da, at jeg i interviewene havde spurgt til arbejdsværdier på to forskellige niveauer, som ikke nødvendigvis var sammenfaldende. I interviewene havde jeg spurgt både til informanternes tidligere jobs især med fokus på gode og dårlige oplevelser, deres nuværende arbejde samt holdningen til arbejdsløshed generelt. Det viste sig, at svarene ofte varierede afhængig af, om emnet var relateret til overordnede motiver, normer og holdninger til hvorvidt man bør eller er nødsaget til at arbejde, eller om emnet drejede sig om, hvilken betydning arbejdet gav i dagligdagen, herunder hvilke sociale krav man stiller til sig selv, sine kollegaer samt ledelsen. De forskellige svar pegede derfor på, at tilgangen gav mulighed for at forstå informanternes betydningsskabelse på to forskellige niveauer.

På baggrund af denne analytiske opdeling samt min teoretiske og tematiske inspiration blev mine transskriptioner, materiale fra uformelle samtaler samt mine observationer af den enkeltes arbejdsform og interaktion med kollegaer kodet herefter. Kodningen foregik manuelt vha. farveblyanter og computer. Jeg fravalgte derfor programmet Nud*Ist, da jeg for det første var blevet gjort opmærksom på, at programmet er meget tidskrævende og først uundværlig, når interviewmængden overstiger 30 interviews. Desuden vurderede jeg, at det blev mere overskueligt at fabrikere en 3-4siders oversigt for hvert interview, hvor de centrale citater blev kopieret over. Emnerne for kodningen blev ’opvækst og arbejdsliv’, ’overordnede normer for at arbejde’, ’holdning til fravær/ustabilitet’, ’arbejdsværdier i dagligdagen’, ’forholdet til ledelsen’ og ’ønske om forandringer på fabrikken’.

Disse emner har dannet grundlag for strukturen i de følgende kapitler. Det kommende kapitel vil illustrere informanternes værdianskuelse på et overordnet niveau gennem en beskrivelse af medarbejdernes overordnede motiver og normer for at gå på arbejde i stedet for at være arbejdsløs samt informanternes holdning til fravær. En analyse af hvilke værdier der i dagligdagen har betydning, vil derimod først i kapitel seks blive belyst. I kapitel syv vil forholdet mellem medarbejderne og ledelsen blive illustreret, hvor henholdsvis ledelsens og medarbejdernes værdier, forventninger og krav til modparten vil blive beskrevet. Forholdet til ledelsen er til dels også en del af dagligdagen i arbejdet, men da interaktionsformen bedst forstås i relation til de to gruppers værdier både på det generelle og dagligdagsniveau, synes emnet at afvige fra de to nævnte niveauer. Opdelingen i disse tre kapitler er naturligvis ikke fuldstændig stringent, men for at skabe overblik og struktur i analysen har en sådan skarp analytisk opdeling været nødvendig.

Ud over at den ovenstående analytiske og tematiske kodning har styret den overordnede analyseproces, har selve processen under rapportskrivningen i høj grad også påvirket tolkningen. Ved at nærlæse transskriptionerne og på ny analysere udsagnene blev emnerne yderligere nuanceret og bearbejdet. Derigennem har det indenfor hvert område og niveau været muligt at opstille forskellige ’typer’ af informanter, der har tilsvarende holdninger og syn på enkelte aspekter. Hensigten har været at illustrere mangfoldigheden af arbejdsværdier i feltet. Typerne er stereotype kategoriseringer, der er skabt på grundlag af en stærk forenkling, hvorfor de fortrinsvis skal ses som analytiske ’typer’, ikke faktuelle grupperinger. Kategorierne går ikke nødvendigvis igen i de forskellige niveauer og emner, men når dette har været tilfældet, er det nævnt for derved i et lille omfang at illustrere en tværanalytisk sammenhæng.

I dette kapitel belyses medarbejdernes motiver for generelt at arbejde frem for at være arbejdsløse, og hvilke aspekter, der giver betydning og værdi herved. Kapitlet vil først beskrive, hvilke økonomiske og strukturelle værdier der er af stor betydning for hovedparten af informanterne. Dernæst vil en mere dybdegående analyse illustrere, hvorledes værdianskuelsen desuden afhænger af familiemæssige og normative aspekter således, at der eksisterer fire ’typer’ af informanter, som anskuer arbejdet på forskellige måder. Til sidst vil holdningen til ustabilitet blive belyst, da dette er et konkret eksempel på valg eller fravalg af arbejde, som især afhænger af informanternes økonomiske eller normmæssige arbejdsanskuelse.

For at få en idé om informanternes overordnede motiv for at arbejde blev det yderst centralt at undersøge informanternes erfaringer med og holdninger til at være arbejdsløse. Det var et håndgribeligt emne, som alle havde et førstehåndskendskab til, da de igennem deres arbejdsliv har haft mange forskellige jobs, og derfor næsten alle i kortere eller længere perioder har været arbejdsløse. Der tegnede sig et billede af, at det økonomiske motiv havde stor betydning for næsten alle informanterne, på nær formændene og enkelte andre. For som en ung kvinde, der valgte at arbejde i et andet firma, da virksomheden var lukket i 3½ uger, svarer: "mig og min kæreste ville ikke have haft så meget at leve for, hvis jeg ikke havde arbejdet. Spørger: var det derfor, at du tog et andet arbejde for at få flere penge? Informant: Hvis jeg bare havde taget arbejdsløshedspenge, det er jo ingenting, det kan ikke betale sig" (Margrethe). Mht. informanternes erhvervsvalg fremstår deres økonomiske motiv også tydeligt. Mange fremhæver økonomiske fordele mht. den lidt højere timeløn end flere andre arbejdspladser samt madordning og bonus som årsag til deres nuværende erhvervsvalg. Andre valgte i stedet fabrikken, da den var den første, der tilbød dem arbejde, således at de hurtigt kunne optjene en indtægt. Arbejdsstedet og deres specifikke arbejdsopgaver har derfor ikke afgørende betydning, da det snarere er resultatet heraf dvs. lønnen, som er centralt. Dette ses fx ved, at en kvinde fremhæver, at hun er "ligeglad" (Johanne), hvis hun bliver fyret, da hun nemt kan få arbejde et andet sted, således at lønindtægten kan sikres. Den begrænsende tilknytning til et specifikt arbejdssted ses også blandt kvinder i fiskeindustrien i Danmark^[17], som i lighed til disse medarbejdere udfører fysisk, monotont arbejde.

At økonomiske overvejelser indgår i informanternes betragtninger var nærmest forventet. I en kvantitativ undersøgelse i Grønland fremhæves penge som en væsentlig faktor for at have et arbejde for 86,2% af respondenterne uden en erhvervsuddannelse (HS-Analyse og Grønlands Statistik 1998:218). Desuden da leveomkostningerne i Grønland er meget høje^[18] og arbejdsløshedsunderstøttelsen lav^[19], synes arbejdsløshed ikke at være et realistisk alternativ – i hvert fald ikke i mere end 3 måneder om året, hvor det iflg. den tidligere omtalte rapport (Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2002:39ff) kan være økonomisk rentabelt. Ud fra informanternes egne udsagn synes det økonomiske motiv også forståeligt, da lønnen udelukkende anvendes til betaling af husleje, varme, el og mad, ikke til ferieopsparing eller investering.

Ved dernæst at spørge til informanternes ønske om at være arbejdsløse, hvis deres nuværende økonomiske indtjening kunne blive bevaret, viste det sig tydeligt, at ikke-økonomiske aspekter også har meget stor betydning. En yngre kvinde siger: "Det er svært at være hjemme. Spørger: Hvorfor er det svært? Informant: Der er ikke noget at lave, og man møder ikke andre mennesker" (Aviaaja). I lighed med dette citat fremhæver mange, at det er kedeligt at være derhjemme, da det er trættende at slå tiden ihjel selv. At gå på arbejde skaber derfor ud over et økonomisk råderum også en tidsmæssig struktur og et socialt indhold, hvilket er i overensstemmelse med, hvad Wallman i sin teoretiske gennemgang af arbejdets betydning fremhæver som relevant i alle jobs (Wallman 1979:7).

Når man går fra det umiddelbare niveau, hvor økonomiske og strukturelle forhold fremstår som det væsentligste, til i overensstemmelse med det kognitive perspektiv at belyse på hvilket grundlag informanternes tanker og normer er skabt, og hvorledes det påvirker deres handlinger, forekommer også andre forhold at indvirke på informanternes arbejdsanskuelse. Der tegner sig et billede af, at forskellige familie- og aldersmæssige forhold indebærer, at der findes fire forskellige typer af informanter.

At økonomiske og familiemæssige forhold kan indvirke på den enkeltes værdianskuelse, er et emne, som etnografen Benedicte Sandberg (1975:224ff) i sin undersøgelse af kvindelige arbejdsmigranter ved en fiskefabrik i Grønland har påvist gennem en række cases. Hun belyser, hvorledes kvindernes holdning og motiv til arbejdet især afhænger af, om den enkelte har forsørgerpligt, samt hvilken økonomisk betydning lønindtægten har for hele familiens levestandard. Selvom Sandbergs feltarbejde blev foretaget for mere end 30år siden, er der flere ligheder til den nuværende undersøgelse, hvor arbejdsanskuelsen blandt de fire forskellige typer af informanter også afhænger af økonomiske og familiemæssige hensyn, omend alder og personlige normer også indvirker herpå. Den ene type er et par enkelte informanter, hvis løn er uundværlig for deres families økonomiske overlevelse, mens den anden type er unge uden forsørgelsespligt. Den tredje type er enlige oftest uden børn, som er lidt ældre end foregående gruppe, og hvor en stabil lønindtægt ikke synes nødvendig for deres husholds overlevelse. Derudover eksisterer en fjerde type, hvis økonomiske motiv er underordnet personlige normer, hvilket tydeligt afspejler sig i deres arbejdsanskuelse og i deres handlinger i arbejdsfeltet. De sidste tre typer udgør alle hver ca. en fjerdedel af informantgruppen, mens den første type kun består af enkelte informanter.

Blandt en lille gruppe kvindelige medarbejdere fremstår det tydeligt, at deres løn er nødvendig for familiens økonomiske overlevelse, da de fx alle arbejdede på en anden virksomhed, da fabrikken var lukket pga. modernisering. De er samtidig meget bevidste om, at deres børn skal tage en uddannelse for at undgå de samme økonomiske problemer, de selv har. En informant fortæller: "jeg fortæller mine børn, at de ikke skal være som mig. Jeg fortæller dem, hvor lidt jeg tjener på fabrikken. 14 dages løn, og hvor lidt jeg har råd til. Jeg fortæller dem også, at de skal have gode uddannelser, så de får en bedre månedsløn, og så kan de købe dem, hvad de har lyst til" (Anna). Kvinden har klare verbaliserede holdninger og normer mht. næste generations økonomiske situation. Uddannelse og månedslønnede jobs synes således udelukkende at blive anskuet som et økonomisk middel til at opnå en bedre levestandard, da hverken denne informant eller de andre forsørgere fremhæver, at faglært arbejde også kan give børnene personlig tilfredsstillelse, større ansvar og medindflydelse. I modsætning til ønskerne for børnene har denne gruppe selv affundet sig med deres situation, da ingen agter at forbedre deres dårlige økonomiske situation gennem uddannelse og opkvalificering.

De yngre medarbejdere uden forsørgelsespligt har få års erhvervserfaring og bor ofte hos deres forældre. Gruppen er påvirket af en norm om, at de bør tage en uddannelse, hvorfor deres ufaglærte arbejde anses som en midlertidig beskæftigelse, inden de vil påbegynde en kommende uddannelse. Dette påvirker i høj grad den betydning, de tillægger arbejdet. Arbejdet får hovedsagelig kortsigtet økonomisk og arbejdsmæssig betydning i form af penge til fornøjelser samt kendskab til forskellige jobs, der kan danne grundlag for deres fremtidige erhvervsvalg. Normen forekommer at være påvirket af både deres forældre (lighed til normen blandt den forsørgende gruppe) samt den offentlige og politiske diskurs, som omtalt i starten af rapporten, hvor uddannelse af den grønlandske ungdom står som en hjørnesten for udviklingen af det grønlandske samfund (Grønlands Hjemmestyre 2000:36ff). I modsætning til den politiske retorik synes motivet for den enkelte dog udelukkende at være økonomisk og instrumentelt funderet, for som en ung mand siger, vil han gerne tage en uddannelse, da "det er meget vigtigt for at kunne overleve, for at kunne tjene lidt mere" (David). Uddannelse anskues således udelukkende som et redskab til at højne ens lønindtægt, og ikke som måden hvorpå han kan få et fagligt og personligt udfordrende job. Dette stærkt økonomiske perspektiv er for mig at se forståeligt, da det vil kræve mange års skolegang, før ufaglærte kan komme så højt op i arbejdsmarkedshierarkiet, at de kan fravælge det stærkt rutineprægede arbejde til fordel for et fagligt og personligt udfordrende arbejde. Et job som giver medindflydelse, ansvar og egen kontrol synes derfor uopnåeligt, hvorfor de udelukkende higer mod kortere uddannelser, hvor jobbet også kan føles ensformigt, men hvor lønnen trods alt er højere.

Normen om at uddanne sig synes dog meget sjældent at blive overført til konkrete handlinger, for ingen ved endnu, hvad de vil uddanne sig til, og samtidig kan flere informanter ikke økonomisk overskue situationen samt mangler opbakning fra deres nærmeste familie. Der er derfor langt fra den abstrakte og værdibaserede politiske retorik til informanternes konkrete virkelighed, hvor kortsigtede økonomiske hensyn samt personlige problemer synes at danne grundlaget for informanternes handlinger.

Gruppen anser desuden ikke fysisk hårdt arbejde som en positiv værdi, arbejdet bør indeholde, men snarere som en arbejdsform de er nødt til at acceptere, indtil de gennem uddannelse kan distancere sig herfra. Informanternes værdier står derfor i skærende kontrast til de arbejdsnormer, som Paul Willis (1981) i sit studie af unge arbejdsklassedrenge i England i 1970’erne fremhæver. Willis belyser, hvorledes disse drenge distancerede sig fra uddannelsessystemets diskurs gennem skabelsen af en modkultur, hvor fysisk hårdt arbejde blev en værdi i sig selv, som også forældrene støttede (Ibid:52ff). Arbejderklassedrengenes arbejdsanskuelse synes dog i stedet at være sammenfaldende med flere af de mandlige informanter i 30’erne og 40’erne, der fremhæver glæden og stoltheden over at udføre hårdt fysisk arbejde. Desuden ønsker de ikke at stræbe efter uddannelse, da de ikke føler, at de i arbejdsmæssige sammenhænge har manglet det. De vil hellere udføre det fysiske hårde arbejde, som de er gode til. Normen om at tage en uddannelse synes derved ikke at være slået igennem i denne ældre aldersgruppe, måske fordi de føler, at deres muligheder er passé, hvorfor de vælger at fokusere på andre arbejdsværdier, så som fysisk aktivitet.

Den tredje type af informanter, der er ældre end den foregående, har enten ikke børn eller er enlige forsørgere. De tillægger også arbejdet økonomisk betydning, men da de har en mere periodisk tilknytning til arbejdsmarkedet, synes en stabil lønindtægt ikke nødvendig for deres husholds overlevelse. Dette ses fx ved, at de alle holdt fri, da fabrikken var lukket pga. modernisering. Den periodiske tilknytning kan enten skyldes personlige og sociale problemer i hjemmet, deres lyst til at slappe af og strukturere deres egen tid, når de økonomisk har råd hertil, eller at de efter en periodes arbejde på fabrikken tager tilbage til deres hjemby – en slags arbejdsmigranter. For den sidste gruppe er ansættelseslængden ofte længere end førstnævnte gruppe. Fælles er dog, at efter en periode uden arbejde higer de alle efter at arbejde igen både af økonomiske samt indholdsmæssige og sociale årsager. For som en kvindelig informant udtaler: "det kan godt være, at det er hyggeligt at drikke kaffe om morgenen, men det er altså ikke sjovt i længden, især hvis du ikke har nogen at drikke kaffe sammen med" (Oline).

På grundlag af en tidligere omtalt økonomisk undersøgelse (Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2002:39ff), hvor det økonomiske incitament for enlige til at arbejde er begrænset til maksimalt 9 måneders fuldtidsbeskæftigelse, kunne sociallovgivningen også tænkes at indvirke på gruppens periodiske tilknytning til arbejdsmarkedet. Emnet er dog aldrig blevet nævnt af informanterne. Flere betoner i stedet, at de ikke modtager socialhjælp i deres ledighedsperioder, men at de i stedet får mad og andre fornødenheder gennem deres personlige netværk.

I modsætning til de tre ovenstående typer fremhæver den sidste gruppe ikke det økonomiske som havende primær betydning. Aldersmæssigt og familiemæssigt er gruppen meget sammensat, men hvor tendensen er, at deres husholdninger økonomisk klarer sig bedre enten som følge af højere løn (tilfældet for formændene) eller deres ægtefælles indtægt. Disse informanter besidder desuden en stærk og personlig norm, der er styrende for hvilken betydning, de tillægger arbejdet. At gå på arbejde er en pligt, noget man bør gøre, hvis det er fysisk muligt. En informant udtrykker det således: "man skal arbejde, når man er sund og rask. Når man er i ligevægt og har det godt, så skal man arbejde hele livet" (Maren). Holdningen er, at kan man arbejde, så skal man arbejde i stedet for at blive forsørget af det offentlige. Enkelte betoner direkte, at det er "pinligt at stå uden arbejde og få penge" (Nuka), og en anden, at det er "nedværdigende ikke at tjene sin egen lønning" (Daniel). Den ene nævner desuden, at hvis han er uden arbejde, føler han ikke, at han kan socialisere med andre. At gå på arbejde og tjene sine egne penge har således stor personlig betydning og værdi, da det giver prestige og agtelse i omgangskredsen, når man anvender sine evner i stedet for at lade sig forsørge af andre. I modsætning til normen om at tage en uddannelse synes denne norm desuden at påvirke deres handlinger, da disse informanter er meget stabile og har gennem deres arbejdsliv haft lange og stabile ansættelsesperioder.

Informanternes holdning til den form for fravær de ikke meddeler fabrikken, og som ledelsen betegner som ’ulovligt fravær’, er et konkret eksempel på holdninger og handlinger, som afhænger af informanternes normmæssige eller økonomiske arbejdsanskuelse.

I gennemgangen vil jeg belyse tre typer af informanter, hvoraf de to første grupper mener, at de ikke selv har været fraværende, omend de observerede handlinger i relation hertil tydeligt viser forskellene på de to grupper. Hos den tredje gruppe berettes i stedet direkte om deres tidligere fravær og årsagerne hertil. Alle tre typer udgør hver ca. en tredjedel af informanterne, omend den første gruppe er lidt større end de to resterende.

For den første type informanter der selv mener, at de ikke har været ulovligt fraværende i deres nuværende eller tidligere arbejde, afspejler dette sig også i deres relativt lange ansættelsesperioder samt i deres meget stabile fremmøde. Gruppen er næsten sammenfaldende med de informanter, der har et normativt syn på, at man bør arbejde.

Blandt den anden halvdel af de informanter som ikke mener, de har været ulovligt fraværende, er deres verbale beskrivelse ikke fuldstændig overensstemmende med det observerede materiale. Gruppen besidder ikke en normativ holdning til arbejdet og fremhæver økonomiske årsager så som risikoen for at blive fyret eller deres manglende økonomiske indtægt^[20] som årsagen til deres stabile fremmøde. Forskellen på mine observationer og deres verbale beskrivelser kunne give et praj om, at disse personer enten ikke ønsker at fortælle om deres fravær, eller, som jeg mener oftere er tilfældet, at gruppen definerer ulovligt fravær anderledes end ledelsen og mit eget udgangspunkt. At man fx en enkelt gang glemmer at ringe afbud ved sygdom eller tager med et familiemedlem på sygehuset, anser de ikke som ulovligt fravær, mens det fra ledelsens side vurderes ganske anderledes. Dette tyder på, at medarbejderne bygger deres definition mht. ulovligt fravær på personlige oplevelser og individuelle skøn og ikke på grundlag af en standard definition.

Selvom fravær defineres på baggrund af individuelle skøn, synes de fleste at være enige om, at fravær pga. personlige problemer eller tømmermænd er ulovligt fravær, og den sidste type informanter erkender, at de i deres nuværende eller i et tidligere job har været fraværende som følge heraf. Enkelte af kvinderne er udeblevet pga. personlige problemer, mens en hyppigere årsag er indtagelse af alkohol. En midaldrende kvinde forklarer om hendes tanker, da hun en aften begyndte at drikke: "vores familie ringer, ’nej jeg gider ikke’ .. ’bare 4’ .. så begynder jeg at drikke. Det var så hyggeligt" (Johanne). Derved blev hun for fuld til at møde på arbejde næste dag. En mandlig informant tænker, når han drikker: "sussa" (det er ligegyldigt, skidt med det) (Kunuk). Tendens synes at være, at når de sidder i et hyggeligt selskab og morer sig, lever de i nuet, nyder det sociale samvær og bekymrer sig ikke om morgendagens problemer. Informanterne ønsker dog reelt ikke at være ustabile især pga. økonomiske årsager. For som en yngre mandlig informant siger: "jeg prøver hele tiden at være stabil", det er vigtigt for ham: "for at have et job" (David). Informanten ønsker i lighed med flere andre at bevare sit job, og han forsøger derfor i hvert fald på det tankemæssige plan at forblive stabil. Samtidig har flere dårlig samvittighed overfor formændene og kollegaerne, hvis de udebliver, omend pga. den korte ansættelsestid synes disse sociale relationer at have mindre betydning end deres økonomiske og individuelle motiver.

I hvor høj grad informanterne fra de sidste to grupper er stabile, synes at afhænge af balanceforholdet mellem på den ene side deres umiddelbare, personlige og sociale behov i privatsfæren og på den anden side deres økonomiske behov på lidt længere sigt – at få løn ved næste lønudbetaling - samt dårlig samvittighed overfor kollegaer. Ved en tværgående analyse ses det desuden tydeligt, at disse to grupper tillægger arbejdets økonomiske værdi afgørende betydning. For grupperne er næsten sammenfaldende med de tidligere omtalte tre grupper, hvis arbejdsanskuelse er påvirket af deres forsørgelsespligt, arbejdets midlertidige karakter eller arbejdets periodiske relevans.

Derudover vil jeg dog mene, at andre forhold også indvirker på medarbejdernes ustabilitet. For selvom flere af medarbejderne bagatelliserer arbejdets betydning, så bunder det ikke i en manglende interesse for arbejdet, som i det efterfølgende kapitel vil blive påvist. Deres begrænsede personlige deltagelse i arbejdet er snarere et tegn på, at arbejdet ikke skaber rum herfor, samt at medarbejdernes værdianskuelse afviger fra ledelsens, som i kapitel syv vil blive belyst. Desuden lader det til, at medarbejderne ikke altid oplever nødvendigheden af deres arbejdsindsats. I hvert fald fortæller en yngre kvinde, at hun engang, selvom hun havde sygemeldt sig pga. tømmermænd, valgte at hjælpe et familiemedlem, fordi: "det er jeg nødt til", modsat arbejdet hvor: "jeg tror ikke, at der er så meget at lave dernede" (Aviaaja). Ved at hjælpe et familiemedlem følte hun, at hun gjorde en forskel, hvilket ikke lader til at være en følelse, hun oplever i arbejdet. Selve arbejdskonteksten synes derved også at indvirke på informanternes handlinger.

I modsætning til flere makroanalyser (Paldam 1994; OECD 1999; Det rådgivende udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2001) synes denne undersøgelse således at vise, at ustabilitet ikke udelukkende er de ufaglærtes problem. Desuden forekommer en forbedring af stabiliteten gennem en holdningsbearbejdelse af den ufaglærte del af arbejdsstyrken (Danielsen 1998:114f) ikke som en løsning, der egenhændigt kan afhjælpe problemet. De ufaglærte har naturligvis også selv et ansvar for, om de vælger at opfylde deres egne umiddelbare personlige og sociale behov frem for at yde en arbejdsindsats. Det centrale er dog, at hvis medarbejdernes handlinger udelukkende forstås løsrevet fra den arbejds- og samfundsmæssige kontekst, går en mere nuanceret forståelse af problematikken tabt i debatten.

En beskrivelse af medarbejdernes arbejdsanskuelse på et generelt plan, som i foregående kapitel blev belyst, synes i høj grad at give en idé om, hvilke motiver, tanker og normer der påvirker medarbejderne mht. overordnet at have et arbejde samt graden af deres ustabilitet. Når fokus i stedet rettes mod dagligdagsniveau, fremstår det tydeligt, hvilke andre nære og håndgribelige ting der skaber arbejdsglæde. Normer synes på dette niveau at have mindre betydning, frem for mere konkrete ønsker til fabrikken og krav til den sociale interaktion, hvorfor det kognitive perspektiv kun i begrænset omfang er blevet anvendt som inspiration hertil.

Kapitlet vil først belyse, hvorledes informanterne anskuer arbejdstiden. Det er et element, der er interessant at bemærke, især fordi det, med inspiration fra Højrups (1989) livsformsanalyse, kan give en meget værdifuld forståelse for medarbejdernes perspektiv og syn på arbejdet. På baggrund af det empiriske materiale viser det sig dog, at der indenfor en overordnet livsform eksisterer forskellige typer af informanter, der tillægger arbejdet forskellig faglig værdi og interesse, hvorfor informanternes ønsker i denne retning dernæst vil blive belyst. Til sidst vil den sociale interaktion i arbejdsfeltet blive undersøgt, især med fokus på hvilken værdi det sociale tillægges og normerne i relation hertil, samt hvorledes det i praksis udspiller sig gennem sladder og indirekte konfliktløsning.

At anskue arbejdet og især dens værdi ud fra et tidsperspektiv er en meget anvendt form for arbejdsanskuelse blandt informanterne. En god dag er for de allerfleste, når "tiden går hurtigt". En yngre kvinde forklarer det positive ved at have travlt således: "hvis der ikke er noget at lave, så begynder tiden at gå langsomt. Når produktionen stopper, så ved man ikke, hvad man skal lave. At have travlt er meget bedre" (Aviaaja). Kontinuerligt arbejde frem for produktionsstop er at foretrække, ellers synes den gængse rytme at brydes. Holdningen har flere lighedspunkter til den i kapitel fem omtalte strukturering af dagen. Tiden på arbejdet, i lighed med tiden som arbejdsløs, synes sværere at slå ihjel, hvis medarbejderne ikke har noget at foretage sig. Arbejdet bliver kedeligere, da de bliver mere bevidste om urets langsomme bevægelser. Det er et aspekt, jeg også observerede en aften, hvor jeg arbejdede med i produktionen:

"På et tidspunkt kan afløbet ikke trække, vandstanden stiger og hele produktionen stopper. En håndværker bliver tilkaldt og begynder at reparere. Jeg går en tur rundt på fabrikken. Alle kvinderne har forladt samlebåndet. Enkelte sidder på en bænk og snakker, mens resten går omkring kikkende og afventende. Jakob kommer hen i nærheden af mig. Vi har svært ved at kommunikere pga. sprogbarriere, jeg forstår dog, at han gerne ser, at vi skal i gang igen. Han siger i hvert fald "tuavi" (skynd dig (red.)), mens han peger på håndværkeren." (feltnoter d. 15/8 2002)

Medarbejderens reaktion synes ikke at være fremkaldt af nervøsitet over en mistet bonus, i hvert fald har jeg aldrig hørt dette nævnt. Derimod synes det tydeligt, at produktionsstoppet var et irriterende afbræk i arbejdsdagen, som hurtigst muligt skulle overstås.

På baggrund af de ovenstående feltnotater ses det også, at enkelte kvinder udnyttede produktionsstoppet til socialt samvær, hvilket viser, at det for enkelte ikke nødvendigvis er det kontinuerlige arbejde, men derimod den sociale variation der har positiv værdi, hvilket senere i kapitlet vil blive illustreret.

At arbejdet anskues i tid synes, inspireret af Thomas Højrups (1989) strukturelle livsformsanalyse, meget centralt for at forstå, hvilken betydning en stor gruppe af informanter tillægger arbejdet. Højrup tager udgangspunkt i et empirisk studie af personer i den erhvervsaktive alder på Sallingegnen i Danmark i slutningen af 1970’erne. Derudfra skaber han tre analytiske og strukturelle kategorier, der illustrerer, hvorledes forskellige typer af familier har forskellige livsformer, og hvorledes disse påvirker deres arbejdsanskuelse.

I den første livsform, som benævnes den selverhvervende livsform, findes de personer, der ønsker at arbejde som selvstændige. De er tilhænger af en arbejdsform, hvor de føler sig frie og uafhængige i kraft af, at de selv har ansvaret for virksomheden. Det vigtigste mål er at forblive selverhvervende, hvorfor arbejdstiden kan være lang. Der eksisterer ikke en udspecificeret tid af dagen, der er fritid, da arbejdet både fysisk og mentalt indgår i privatsfæren.

De selvstændiges arbejdsanskuelse står i stærk kontrast til lønmodtagerlivsformen, hvor tilfredsstillelsen i arbejdet ikke afhænger af graden af selvbestemmelse, men af arbejdstiden og den heraf fremkomne løn. Den ansatte sælger sin arbejdskraft i et fastsat tidsrum og til en på forhånd aftalt pris. Lønnens størrelse er således afhængig af tiden ikke arbejdsopgaverne og kvaliteten heraf. Gruppen vil derfor anse personer med en selverhvervende livsform som havende et slidsomt arbejde, hvor det økonomiske afkast langt fra modsvarer deres anvendte arbejdstid. I stedet for at arbejdet skaber en selvstændig værdi, anskuer lønarbejderne arbejde som et middel for økonomisk at kunne realisere og nyde deres mål i fritiden. Den frie tid bliver derfor værnet om, da det forbindes med en positiv værdi, der indeholder frihed, fornøjelse og selvbestemmelse, mens arbejdstiden anskues som begrænsende og frihedsberøvende.

Den tredje livsform som Højrup belyser, er den karrierebundne livsform. Gruppen består af personer, der alle er ansatte i funktionærstillinger, og som aflønnes individuelt. I modsætning til den ovenstående livsform har de gennem avancement lagt det rutineprægede arbejde bag sig, og de disponerer nu opgaver, som andre skal udføre. De sælger ikke deres arbejdstid, men viden og ekspertise. Det er en fortsat hierarkisk opstigning, der er målet i arbejdet, hvor alle andre gøremål anses som midler hertil. Arbejdet breder sig også til privatsfæren, da arbejdsopgaver tages med hjem. Den sparsomme fritid bruges som afkobling, hvor personen får tilført ny energi til igen at kunne engagere sig i arbejdet for derigennem at realisere deres mål (Højrup1989; Højrup & Christensen 1989a).

Disse tre livsformer er teoretiske og strukturelle arbejdsredskaber til overordnet at kunne forstå, hvordan folk på samme arbejdsplads eller i samme geografiske område kan besidde forskellige værdier og arbejdsforståelser. Begreberne giver dog ikke megen plads for individuelle strategier, praksis, forandring o. lign, da målet på et mere generelt niveau er at forklare baggrunden for forskellige livsmønstre og handlinger i arbejdsfeltet. På trods heraf finder jeg dog begreberne yderst relevante for at forstå den tankegang, der ligger bag informanternes tidsanskuelse, og som herunder vil blive beskrevet.

I modsætning til Højrup skelner jeg mellem de økonomiske motiver og normative værdier på det generelle og overordnede niveau og tidsanskuelsen i dagligdagen. Begge aspekter er i overensstemmelse med Højrups teori, men da jeg analytisk har valgt at opdele emnerne, vil teorien fortrinsvis blive anvendt her for at forklare informanternes tids- og derved arbejdsanskuelse i dagligdagen.

På baggrund af, som i sidste kapitel blev påvist, at de allerfleste medarbejdere har et økonomisk og instrumentelt syn på arbejde, og at de samme medarbejderne anskuer dagligdagens arbejde i tid, fremstår det tydeligt, at næsten alle ansatte anskuer arbejdet ud fra en lønmodtagerlivsform. Arbejde er udelukkende et økonomisk onde og middel, der kan finansiere livet udenfor arbejdet, hvorfor det synes forståeligt, at de i dagligdagen ønsker at få arbejdstiden overstået hurtigt, så de sammen med familien og venner kan engagere sig i den gode og frie tid.

På baggrund af informanternes arbejdsform synes det forståeligt at anskue arbejde og fritid som to adskilte og modsætningsfyldte enheder. For i modsætning til fx ’arbejdet’ som en studerende, der skriver en opgave, bliver medarbejdernes løn ikke opgjort i, hvor meget de får fra hånden, men i den arbejdstid de befinder sig på fabrikken. Da arbejdets form og struktur desuden er bestemt af maskinernes hastighed, giver arbejdet ikke mulighed for stor grad af selvbestemmelse og indflydelse, hvorfor dette må tænkes at søges udenfor arbejdssfæren.

Set ud fra et historisk perspektiv kan det synes overraskende, at arbejdere, som kun er anden eller tredje generations lønarbejdere, så hurtigt har tilpasset sig den nye livsstil. Det er i hvert fald i modstrid med Højrups teori, der antager, at forældres arbejdsværdier videreføres til børnene, således at fx børn af selvstændige, selvom de påtager sig et lønarbejde, bibeholder den selverhvervende livsform (Højrup 1989:20ff).

For denne store gruppe af informanter synes dagligdagens arbejde i høj grad at være anskuet i tid og derved i timeløn. I hvor høj grad timelønnen har betydning varierer dog meget. For hovedparten af informanterne har timelønnen udelukkende betydning for erhvervsvalg, dvs. på det overordnede niveau som i foregående kapitel blev belyst. For en meget lille gruppe informanter synes lønnens betydning dog at blive indlejret i den daglige arbejdsanskuelse. En ung mand fortæller fx om en god dag på et tidligere arbejde: "når jeg har arbejdet i flere timer, så bliver jeg meget glad … så kan jeg tjene lidt flere penge" (David). Arbejdstiden, som her anses ud fra størrelsen på lønchecken, kan direkte skabe glæde. I en uformel samtale med en yngre kvinde fremhæves også det økonomiske motiv som det altafgørende. Jeg betoner, hvor øm jeg bliver i skuldre og nakke af at arbejde ved samlebåndet, og hvordan jeg til sidst ikke ænser produkterne, der flyder forbi. Kvinden giver mig ret, men siger dernæst "men det gør ikke noget, bare man får løn" (Aviaaja). Lønnen bliver for hende den motivationsfaktor, der kan kompensere for det fysisk hårde, ensformige og kedelige arbejde.

I modsætning til den store gruppe af informanter der anskuer arbejdet ud fra en lønmodtagerlivsstil, distancerer en lille gruppe sig netop herfra. Dette er fx tydeligt, da en kvinde i 30’erne fremhæver om et tidligere arbejde: "det er jo ikke sådan, at man bare er der for at skrabe timer sammen" (Naja). I hendes tidligere arbejde med ældre opgjorde hun ikke sit arbejde i timer, men i omsorg og nærvær da hun fx i forbindelse med dødsfald deltog ulønnet. En mand i 30’erne, der tidligere har arbejdet som fisker ved det kystnære fiskeri, fremhæver også det positive ved arbejdstidens mere udflydende karakter: "hvis man er fisker, så er man det hele tiden. Man kan ikke bare være dørmand i mellemtiden. Som dørmand da møder du klokken det og det. Sådan bare tjener lidt" (Nuka). At være fisker synes at være noget han er, det er ikke kun afgrænset til et bestemt tidsafsnit af dagen. Desuden anser han det som positivt, at jobbet kræver planlægning og forberedelse, samt at lønnen afhænger af fangsten og derved arbejdsindsatsen, ikke af arbejdstiden anvendt hertil. Noget lignende fremhæver en anden informant, der har arbejdet som fanger, men som pga. helbredsmæssige årsager måtte stoppe. Denne lille gruppe synes derfor at anskue arbejdet ud fra en selvstændig livsform, hvor arbejdstidens udflydende karakter foretrækkes frem for lønnen.

Arbejdet på virksomheden er derfor et arbejde, som ikke stemmer overens med gruppens tidsbegreb og arbejdsidentifikation. For de to første informanter bevirker det, at deres nuværende arbejde anses som midlertidigt, indtil de igen får lejlighed til at udføre et job, der i højere grad er sammenfaldende med deres værdier. For den tredje, der af helbredsmæssige årsager ikke kan komme tilbage til erhvervet, synes livsformen at blive realiseret i fritiden, da han ejer en båd. Lønarbejdet kan derved finansiere hans fritidsinteresser, hvorfor arbejdet efterhånden bliver anskuet ud fra lønarbejderlivsformen.

Ved at lave en tværgående analyse står det klart, at denne sidste lille gruppe af personer indgår i typen, der på det generelle plan besidder en norm om, at de bør arbejde. For den langt større gruppe der besidder en lønmodtagerlivsstil, er der i stedet en tendens til, at arbejdets økonomiske betydning på det generelle niveau har større betydning, omend enkelte dog i lighed med den ovenstående gruppe anskuer arbejdet normativt.

I Højrups & Christensens (1989a:58ff; 1989b:158f) teoretiske gennemgang af lønmodtagerlivsstilen synes arbejdernes mål og værdier udelukkende at blive anskuet på grundlag af et økonomisk maksimerende og tidsmæssigt perspektiv. Det er arbejdstiden og arbejdet som et middel, der er i centrum for undersøgelsen, mens de kun meget kort nævner at arbejdet kan være interessant, kedeligt, stressende samt indeholde godt kammeratskab (Højrup & Christensen 1989b:159). Hvilke specifikke ønsker medarbejderne har, og om de besidder en faglig interesse for arbejdet, synes at være irrelevant. På baggrund af mit empiriske materiale synes denne tilgang at skabe en for snæver forståelse af informanternes arbejdsanskuelse, da jeg vil mene, at medarbejderne på dagligdagsniveau ikke er ligeglade med det arbejde, de udfører. Deres værdier bliver dog ikke nødvendigvis verbaliseret gennem normer om, hvordan det bør være, men kommer fortrinsvis til udtryk gennem deres ønsker til fabrikkens arbejds- og kommunikationsform.

Informanterne kan groft opdeles i tre typer. Den første type besidder direkte en faglig stolthed, mens den anden gruppe viser deres faglige interesse gennem ønsket om en bedre kommunikationsform. For en sidste gruppe står tryghed i stedet som den vigtigste værdi. Typerne har meget varierende størrelser, hvor den midterste udgør den største del af informantgruppen, mens den første types anskuelse kun gælder for enkelte informanter.

Enkelte af medarbejderne synes at besidde en faglig stolthed, omend dette fortrinsvis kommer til udtryk i deres irritation over ledelsens manglende anerkendelse heraf. En mandlig informant betoner således, at "det dårlige ved ledelsens arbejde er, at de tror, at vi ved mindre. Vi ved godt, hvordan alt maskineriet kører, og nogen gange kan det bare virke som om, at de har den holdning, at de ikke tror, vi ved, hvordan det kører" (Kunuk). Informanten bliver sur, når hans viden og erfaring ikke anvendes, men underkendes af andre højere i hierarkiet. Dette synes at afspejle, at han sætter en ære i sin faglige kunnen og erfaring. Enkelte andre medarbejdere, der har arbejdet i flere forskellige afdelinger på fabrikken og derved har stor arbejdserfaring, synes også at sætte en ære i, at det er dem, der kan afhjælpe formændene, når der er mandskabsmangel.

Ud over disse ovenstående eksempler har jeg ikke oplevet, at medarbejderne fx med stolthed i stemmen har fremhævet, at de er dygtige til deres arbejde, eller at de er blevet rost af ledelsen. På den anden side er mange af informanterne dog hverken ligeglade med, hvordan de udfører deres arbejde, eller hvordan produktionen kører. Enkelte fremhæver fx, at de gerne vil udføre deres arbejde ordentligt, da de gerne vil være "omhyggelige" (Kaali) og "nøjagtige" (Daniel). Mange fremhæver desuden, når jeg spørger dem om mulige forandringer på fabrikken, at de ønsker større viden om produktionen. En kvindelig informant har både i det formelle interview samt i uformelle samtaler udtrykt ønsker om, at hun gerne vil kende til produktionens størrelse. Ved spørgsmålet om hvorfor det er så vigtigt, svarer hun: "vi kender jo ikke noget til, hvor meget der bliver produceret. Det ved vi ikke noget om. Spørger: men hvorfor vil du gerne vide det? Informant: det er fordi det er min arbejdsplads. Spørger: for kunne det ikke være lige meget? Informant: nej det synes jeg ikke. Når man er på arbejde, så skal man vide det" (Johanne). Kvinden vil gerne kende resultatet af sine og kollegaernes anstrengelser, og hun viser derfor en oprigtig interesse for arbejdet og fabrikkens produktionsresultater. Uheldigvis bliver hendes ønske ikke opfyldt, da der hverken er møder, hvor en sådan viden spredes eller opslag herom.

Lidt i stil hermed fremhæver andre, at de gerne ville vises rundt på fabrikken, enten når de er nyansatte eller efter moderniseringen, hvor der maskinelt skete store forandringer. En kvinde siger herom: "jeg ville gerne have, at samtlige medarbejdere blev vist rundt. At ’nu ser det sådan ud’, og ’det er blevet lavet’ (..) Jeg vil gerne lade mig fortælle, at sådan foregår hele produktionen (..) især efter at fabrikken startede igen, da ville jeg gerne vide, hvordan det hele bliver bedre og større produktion" (Oline). Informanten ønsker en større indsigt i produktionen, end den hun udelukkende får kendskab til gennem sit eget arbejde. Denne holdning synes at være i overensstemmelse med proletariatets problemer, som Marx & Engels (1998:43) fremhæver. Som følge af mekanisering og arbejdsdeling bliver arbejderen et maskinvedhæng, der ikke har en helhedsforståelse for, hvorledes deres arbejde indgår i den samlede produktion. I modsætning til den marxistiske holdning skaber fremmedgørelsen på denne virksomhed dog ikke en modstand mod produktionens maskinelle instrumenter (Ibid.:44) snarere en resignation og accept af status quo. Medarbejderne kæmper ikke aktivt for en større indsigt og bedre information, men accepterer snarere forholdene. Denne tilbageholdenhed og manglende ønsker om at stille krav vil i næste kapitel blive belyst.

For omkring en fjerdedel af informanterne er det dog hverken faglig stolthed eller indsigt i produktionen, der er af afgørende betydning. I stedet synes den tryghed, de opnår ved at kende til arbejdsfunktioner at være af væsentlig værdi. For på spørgsmålet om en kvindelig informant ønsker udfordringer i arbejdet svares: "jeg kan bedre lide det, hvis jeg ved, hvad arbejdet er. Spørger: og hvorfor? Informant: hvis jeg kender arbejdet i forvejen, så er det nemmere at komme ind i det" (Grethe). Det kendte frem for det ukendte er at foretrække, da arbejdet derved føles mindre stressende. Gruppen ønsker ikke, at der stilles for høje arbejdsmæssige krav til dem, da det er vigtigere, at de kan overskue arbejdsfunktionerne og udføre det på tilfredsstillende vis end mentalt at blive udfordret.

At arbejdet skal være overskueligt og ikke stille for store faglige udfordringer, er hovedparten af de resterende informanter, på nær formændene og enkelte andre, enige i. De fleste higer dog ikke i samme grad efter tryghed som den ovenstående gruppe, men finder det på den anden side stressende at udføre et job, de ikke kender til. Faglige udfordringer synes derfor for alle i højere grad at blive anset som et negativt element, der skaber stress, end et positivt indslag i hverdagen der skaber medindflydelse og personlig udvikling. Blandt ufaglærte industriarbejdere i Danmark, der udfører ensidigt gentaget arbejde, fremhæves lignende elementer som psykiske konsekvenser ved arbejdsformen. Medarbejderne bliver bange for udfordringer, mister troen på, at de kan udføre andre arbejdsopgaver og stiller derfor få faglige krav til arbejdet^[21]. Blandt denne undersøgelses informanter synes dette desuden at blive forstærket af deres manglende indsigt i produktionen. Når medarbejderne ikke forstår, hvilken funktion deres arbejde har for det samlede hele, skaber det usikkerhed og manglende overblik. De synes derfor at nedtone arbejdets faglige mening, og tillægger i stedet den sociale interaktion i dagligdagen afgørende betydning, som herunder vil blive belyst.

Forholdet til kollegaer er et emne, der i høj grad optager medarbejderne i dagligdagen, og som synes at have væsentlig indflydelse på deres arbejdsglæde. Hvilke aspekter de betoner ved den sociale interaktion, varierer fra den store gruppe af medarbejdere, der fortrinsvis fremhæver arbejdets sociale betydning, til den mindre gruppe som i højere grad lægger vægt på det faglige samarbejde under arbejdet. For alle kvinderne påvirkes arbejdsglæden desuden i negativ retning af sladder, og det kan resultere i, at de skifter arbejde.

Blandt mere end halvdelen af informanterne, med en overvægt af kvinder, synes arbejdets sociale indhold at have stor betydning. De fremhæver, hvorledes glade, sjove og grinende medarbejdere er meget positive værdier i dagligdagen. En ung mandlig informant sætter i arbejdet mest pris på: "friske og glade medarbejdere", for derved "bliver arbejdet bedre" (Aqqaluk). En yngre kvinde betoner også, hvorledes arbejdet får en mere positiv karakter gennem glæde og humor: "når kollegaerne er glade, og når de griner meget, så arbejder de meget bedre. Hvis de er alt for stille, så er det bare surt at arbejde. Spørger: Så hvis man griner hvad så? Informant: Hvis man griner meget, så arbejder man mere. Så er det hele meget sjovere." (Margrethe). At fortælle vittigheder, være glad og smilende er menneskelige værdier, informanterne sætter stor pris på, da det påvirker deres eget humør og synet på arbejdet. I lighed med at travlhed har en positiv tidsmæssig værdi, bevirker kollegaers gode humør også, at tiden går hurtigere.

At opnå denne gode stemning er for nogle yderst vigtigt, hvilket synes at være årsagen til, at flere betoner, at man bør være glad, og at man skal lægge sine problemer væk, når man kommer på arbejde. For som en midaldrende kvinde siger: "man skal ikke være sur, når man skal på arbejde. Spørger: hvorfor skal man ikke være sur? Informant: hvis jeg er sur om morgenen, hvad føler du så? (..) så begynder vi alle sammen at være kede af det" (Johanne). Informanten er dog klar over, at der er langt lettere at lægge ens dårlige humør bag sig, hvis man blot er morgensur frem for, hvis man har personlige problemer. Men på trods heraf mener hun, at man ikke bør påvirke andres humør i negativ retning, og at man derfor skal fortælle ens kollegaer om årsagen til ens dårlige humør. For at se sur ud, uden at kollegaerne kender årsagen, er en meget negativ handling, der skaber misstemning og utryghed i arbejdet, og som kan bevirke, at medarbejderne endog til tider med meget kort varsel skifter arbejde. En ung kvinde fortæller, at hun med kort varsel stoppede på en tidligere arbejdsplads, da: "der havde været en uge, hvor alle kollegaerne var i dårligt humør på skift". Da hun følte, at det var "ubehageligt" og "en tung byrde at bære" (Margrethe), valgte hun at stoppe arbejdet uden at fortælle ledelsen eller medarbejderne om hendes oplevelser og følelser. Dybbroe (1988:127) betoner kort lignende oplevelser, hvor kvinder forlader deres job uden at konfrontere nogen hermed, hvis de føler, at de ikke kan ændre de arbejdsforhold, de er utilfredse med.

Iflg. ledelsen er en væsentlig årsag til den store udskiftningsgrad i stedet kommunens løntilbageholdelsespolitik, som tidligere er blevet nævnt. Informanterne har dog aldrig selv nævnt dette forhold, og da det desuden ikke blev muligt at få kendskab til omfanget på fabrikken, vil dette aspekt ikke indgå i denne rapports analyse.

For en mindre gruppe af især mandlige informanter defineres det sociale som udelukkende fagligt samarbejde under arbejdet. En midaldrende mandlig informant fremhæver det positive ved kollegaer: "når man kan forstå hinanden rigtigt og kan planlægge noget sammen" (Daniel). Det synes centralt, at der blandt kollegaer skabes en gensidig forståelse og accept i arbejdet for derved samlet at kunne nå et mål. Andre fremhæver, at også hjælpsomhed og interesse for hinandens arbejde er essentielt. Arbejdsglæde er derved ikke skabt gennem humor og glæde, men gennem engagement, faglig tilfredsstillelse og personlig indlevelse. Elementer der især træder tydeligt frem, når der laves en tværgående analyse, hvor der tegner sig et billede af, at disse informanter samtidig besidder en norm om, at man bør arbejde, og at de besidder stærke og verbaliserede faglige krav til deres arbejde.

På trods af at den ovenstående type informanter udelukkende anser det sociale som fagligt samarbejde og engagement, er det dog bemærkelsesværdigt, hvordan også kvinderne fra denne sidste gruppe fremhæver sladder som en yderst dårlig værdi. Alle vil være sladderen foruden og mener, at man bør tale direkte til hinanden. Reelt er der dog langt fra normen om hvad man bør gøre til de reelle handlinger, da bagtalelse er et meget kendt fænomen på fabrikken, som især er centreret omkring længden af pauser. Der er fx ingen, der direkte konfronterer deres kollegaer mht. længden af deres pause, i stedet har jeg observeret, at hvis en person ved samlebåndet holder for lang pause, holdes der først meget øje med, om vedkommende snart er på vej tilbage til arbejdet. Hvis dette ikke er tilfældet, sendes næste person til pause. Når den første person kommer tilbage til samlebåndet, bliver der ikke direkte kommenteret på pausens længde. Eksemplet ser jeg som et tydeligt eksempel på indirekte konfliktløsning. I den grønlandske opdragelse, især i bygderne, er individuel autonomi et bærende element. Enhver viser respekt og blander sig ikke i andres valg og handlinger (Palludan 1993:80ff; Larsen 1989:46; Langgård 1986:305ff). Dette synes at være én af årsagerne til den manglende tradition i Grønland for diskussion og konfronterende samtaler. Den enkelte har ret til selv at forvalte sit liv og sine handlinger, uden at andre direkte skal bestemme herover. Dette har iflg. Hansen (1991) resulteret i, at det grønlandske værdisystem bygger på en indirekte konfrontation. Konflikten kan enten vendes indad – at blive en "qivittoq", at forlade det sociale fællesskab for at blive en fjeldgænger, eller ved at vende konflikten udad – at sende en "tupilaq", en ond ånd der symbolsk skal dræbe fjenden. På grundlag af det empiriske materiale anvendes Fjeldgænger-modellen, når sladder bliver for meget for offeret, eller hvis misstemningen føles uudholdelig, og vedkommende derfor vælger at forlade stedet uden at konfrontere nogen, som i et foregående afsnit blev eksemplificeret. Tupilaq-modellen anvendes i stedet ved fx bagtalelse, når der anvendes en tredjepart, som holdningen kan sendes igennem. Derudover kan denne model også forklare den indirekte måde at regulere pauser på, for som en informant, der har beskrevet en lignende episode, forklarer, har hun ladet personen "mærke" (Dorthea), at denne holdt for lang pause. Ved at sende tupilakken gennem en handling kan personen, der har holdt for lang pause, i overensstemmelse med værdier om individuel autonomi selv erkende sin forkerte handling uden verbalt at blive konfronteret hermed.

Ud over at den indirekte konfliktløsning virker regulerende for det sociale fællesskab, kan sladder også arbejdsmæssigt virke regulerende. Især ved samlebåndet bliver de, der er langsomme til deres arbejde, mobbet ud af det arbejdsmæssige fællesskab, og vælger derfor at stoppe arbejdet.

Uafhængigt af hvilken form for social interaktion den enkelte informant forventer og sætter pris på, synes det tydeligt, at det er på dette niveau at glæde og positiv stemning skabes i arbejdet. Det er desuden i den sociale og personlige interaktion, at medarbejderne direkte stiller krav, mens de i relation til fabrikkens arbejds- og kommunikationsform udelukkende har forventninger. Det førstnævnte kan derfor direkte få dem til at skifte arbejde, mens det andet mere skaber irritation og begrænset engagement i arbejdet, som vil blive illustreret nærmere i næste kapitel.

I de to foregående kapitler er medarbejdernes værdier på det generelle og dagligdagsniveau blevet beskrevet især mht. informanternes anskuelse af arbejdets økonomiske, faglige og kollegiale betydning. For også at forstå hvilke værdier der har betydning i interaktionen med ledelsen, vil dette kapitel først skitsere ledelsens værdier og forventninger, hvorefter medarbejdernes ønsker og krav til kommunikationsform vil blive beskrevet. Til sidst vil medarbejdernes håb og krav på det interpersonelle niveau blive belyst i relation til ledelsens forventninger på systemniveau for at beskrive de to forskellige værdisæt, der eksisterer på fabrikken.

Ledelsen har eksplicitte forventninger til medarbejderne. Produktionschefen nævner hvilke arbejdsværdier og –holdninger, han håber formændene og derigennem medarbejderne besidder: "at man skal møde til tiden, at man skal føle samvittighed overfor det, man laver, at man ikke står og kikker på, at der er noget, der ikke kører rigtigt. At folk har en egen interesse i, at tingene går godt, og at der ser pænt ud". Ansvar og engagement i arbejdet er derved en værdi, som han forventer både medarbejderne og formændene handler efter. Han fremhæver senere, at han desværre kun blandt formændene føler, at værdierne bliver videreført, da resten af medarbejderstaben snarere udviser en ligegyldighed. I overensstemmelse med rapportens resultater, hvor medarbejderne fortrinsvis tillægger sociale og økonomiske frem for arbejdsmæssige værdier betydning, synes hans erfaringer korrekte. Han bemærker dog derved ikke den lille gruppe af medarbejdere, der normmæssigt anskuer arbejdet anderledes.

Selvom de fleste medarbejdere ikke ønsker ansvar og udfordringer i arbejdet, synes fabrikkens arbejdsform og –indhold samtidig at begrænse mulighederne for, at produktionschefens forventninger kan blive indfriet. For hvorledes kan der opbygges en ansvarsfølelse og interesse blandt de timelønnede, når den enkelte ikke besidder en helhedsforståelse for sin rolle i produktionen, når arbejdet er monotont, valgmuligheder begrænset og hvor indsigt og faglig viden ikke tilgodeses? Den umotiverende arbejdskontekst bliver dog samtidig forstærket af den store medarbejderudskiftning, som ledelsen ikke på samme måde har direkte indflydelse på. Til sammenligning har fabrikken et søsterselskab i Danmark, hvor medarbejderudskiftningen er lavere. Det har bevirket, at medarbejderne i højere grad bliver en vidensressource, da de oplæres til flere arbejdsopgaver og rokerer i løbet af arbejdsdagen. Derved må det tænkes, at de opnår en bedre helhedsforståelse, større ansvar samt oplever en mindre monoton arbejdsdag.

Ledelsen har også forsøgt at skabe et bedre arbejdsmiljø og mere engagerede medarbejder ad andre kanaler vha. tilbud om kursus til formændene samt at arrangere sommerudflugter og julefrokoster for medarbejderne. Tiltagene er dog stoppet, da ledelsen skuffede og frustrerede har erkendt, at deres tillid er blevet misbrugt, når fx en fest blev raseret, eller når en formand ikke handlede professionelt på et kursus. Desuden har de erfaret, at fabrikkens ydelser aldrig indebærer modydelser i form af medarbejdernes større interesse for fx overarbejde, når der i perioder mangler mandskab. På trods af disse skuffende erkendelser er ledelsen dog stadig interesseret i at forbedre arbejdsforholdene, men kun hvis initiativet kommer fra medarbejderne, fordi som chefen siger:

Informant: ja, de skal tage initiativet, så vil vi meget gerne hjælpe, men … det er lidt ligesom den omvendte verden. Det vil højst sandsynligt komme til at koste mange penge, og jeg bliver bedømt efter, hvor mange penge, jeg tjener (..) jeg kommer ikke og foreslår noget, der koster mig penge … for jeg tror ikke på, at jeg får forbedret stabiliteten".

Lederen er således lydhør overfor forbedringer på virksomheden, der kan føre til øget stabilitet, men han finder ikke, at det er hans opgave at organisere medarbejderne hertil. Det er medarbejderne, der skal udvise initiativ og give ham et modspil, som han i højere grad er vant til fra Danmark. Da dette dog ikke sker, og da de ovenstående initiativer ikke har hjulpet, er det den ’omvendte verden’. Denne anderledes verden ønsker han ændret, da han forventer, at medarbejderne handler i overensstemmelse med hans egen tankegang og i lighed med hvordan medarbejdere i lignende jobs i Danmark handler. I de virksomheder, han har været på i Danmark, har fagforeningen stået stærk, og medarbejderne har stillet tydelige og verbaliserede krav til ledelsen. I modsætning til den traditionelle danske industriarbejder som Højrup (1989:135ff) skildrer, der er stærkt fagforeningsorganiseret, og som kæmper aktivt for bedre løn- og arbejdsvilkår, optager det i midlertidigt ikke de grønlandske medarbejdere. Desuden eksisterer der løn- og arbejdsmæssige forskelle mellem Danmark og Grønland både mht. den ovenfor omtalte mere monotone arbejdsform i Grønland samt overenskomstmæssige forskelle^[22]. Da der ydermere er kulturelle og værdimæssige forskelle, som senere i kapitlet vil blive belyst, synes det umiddelbart svært at overføre forventninger fra en dansk kontekst til en grønlandsk.

Ligesom chefen tog jeg det også i starten for givet, at medarbejderne i lighed med min egen tankegang udviste initiativ og stillede krav til forbedringer i arbejdsfeltet. Allerede fra første dag i produktionen anså jeg det fx naturligt at fundere over, hvordan det fysiske hårde og monotone arbejde kunne lettes. Desuden reflekterede jeg senere meget over medarbejdernes ansættelsesform, at de fx kun få dage, før fabrikken skulle genåbne efter modernisering, blev informeret om, hvornår de igen kunne påbegynde deres arbejde og derved atter tjene penge. Ingen af disse emner optog dog medarbejderne synderligt. De synes i stedet at være taknemmelige for de arbejdsforhold, de blev tilbudt. For ca. en tredjedel af informanterne oftest dem, der kun kortvarigt har arbejdet på fabrikken, synes fx ikke at have eller ville ikke fremkomme med ønsker til forbedringer. Blandt den resterende gruppe blev enkelte ideer dog nævnt, men oftest først efter at jeg direkte adspurgte dem herom. Ingen af ønskerne havde de desuden diskuteret med kollegaerne, og samtidig mente informanterne ikke, at deres udskiftningsgrad afhang af, om forslagene blev implementeret eller ej. Alle informanter udviser derved en tilbageholdenhed og tavshed – to traditionelle grønlandske værdier (Palludan 1993:79f; Petersen:1994) -, da de ikke ønsker at stille krav og være anmassende.

På trods af deres tilbageholdenhed betonede flere af medarbejderne enkelte ønsker, som dog i modsætning til min værdianskuelse udelukkende var rettet mod forhold på det personlige og interpersonelle niveau. Deres ønsker var den tidligere omtalte indsigt i produktionen samt, som herunder vil blive belyst, forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø gennem personalemøder og ligeværdig kommunikation med formændene og ledelsen.

Iflg. medarbejderne er fordelene ved personalemøderne er at skabe et forum, hvor viden om produktionsresultater kan blive spredt, og hvor uenigheder kan debatteres. En kvindelig informant fremhæver møder som en måde at formindske sladder: "Jeg har brug for i stedet for al det bagtalelse, at man taler åbent til hinanden under et møde. At man kommer frem med alt det, man har på hjertet" (Anna). Ved at trække problemerne frem i lyset og lade alle sige deres mening, finder hun det muligt, at misforståelser og problemer kan blive løst. I lighed med andre informanter ønsker hun ikke en direkte diskussion. For i overensstemmelse med den tidligere omtalte grønlandske værdi om individuel autonomi og indirekte konfliktløsning løses konflikter, ikke gennem diskussion hvor den anden part overtales, men ved at lade alle fremhæve deres synspunkter og dernæst blive enige om en fælles holdning.

På fabrikken afholdes der allerede personalemøder af 15 minutters varighed ca. 10 gange om året. Møderne arrangeres af ledelsen og er udelukkende informationsmøder til medarbejderne. Hvis medarbejderne derimod vil have emner debatteret, forventes det, at de selv tager initiativ til et møde. Denne holdning er dog ikke eksplicit kommunikeret til medarbejderne, og som jeg vil mene er en årsag til, at medarbejderne bliver frustrerede og irriterede over deres begrænsende mulighed for dialog. De føler, at det kun er "dem" (ledelsen), der snakker, mens de ikke selv får mulighed for at tale om emner, der ligger dem på sinde. Sandberg (1975:139) fremhæver i sin analyse af grønlandske arbejdsmigranter også, hvorledes arbejderne og ledelsen har forskellige forventninger hertil. På den fabrik, hvor hun udførte sit feltarbejde, fandtes en klub, som ledelsen anså som et socialt samlingssted, mens arbejderne forventede det var et forum, hvor oplysninger fra ledelsen kunne videregives, og problemer kunne drøftes.

Ud over de kulturelle faktorer kunne medarbejdernes manglende initiativer og krav også skyldes arbejdsmæssige faktorer, så som at manglende kendskab til bedre arbejdsforhold begrænser ideer til forbedringer i arbejdsfeltet. Især hos en informant var dette tydeligt. Han havde tidligere været på en arbejdsplads med bedre arbejdsforhold og havde i modsætning til de fleste andre enkelte konstruktive ideer til, hvordan en anden kommunikationsform kunne forbedre arbejdet.

Da der på fabrikken kun eksisterer få ikke-diskussionskanaler, kan dette desuden også begrænse mulighederne for, at medarbejderne kan fremkomme med ønsker. Under feltarbejdet var der en lang periode ikke en tillidsrepræsentant, der kunne tale medarbejdernes sag, da den tidligere repræsentant stoppede pludseligt, og uden at der med det samme blev valgt en ny. Ydermere synes formændene ikke at tage sig af problemerne. Dette skyldes for det første, at de fx ikke anser det som deres opgave at tage sig af medarbejdernes indbyrdes problemer mht. fordeling af pauser. En holdning der står i modsætning til medarbejdernes forventninger af dem. For det andet da formændene har en stresset hverdag, har de ikke overskud til det. For som en formand forklarer om hans reaktion på medarbejdernes forslag: "Når jeg har for travlt, så siger jeg bare til dem, at de skal bruge postkassen derude i kantinen. Så skal de bare skrive om problemet. Spørger: Er der nogen der bruger den postkasse? Informant: Det tror jeg ikke" (Lars). Formanden vil på det tankemæssige og normative plan gerne høre på medarbejdernes saglige og velbegrundede kritik, men i det daglige arbejde, hvor de profitorienterede forhold er hans ansvarsområde, videreføres normerne ikke, hvorfor medarbejdernes arbejdsforhold bliver nedprioriteret. Sandberg bemærker også, hvorledes arbejdsformen i hendes undersøgelse udelukkende er indrettet efter "bedriftsøkonomiske lønnsomhetskriterier" (Sandberg 1975:83), hvilket bevirker, at der kun i begrænset omfang tages hensyn til sociale forhold (ibid.).

At blive behandlet ordentligt af formændene og ledelsen synes at være en norm, som mange betoner, især hvis de har oplevet, at normen ikke er blevet fulgt. En midaldrende mand fortæller om det dårlige ved en tidligere arbejdsgiver: "han skælder ud over noget, som man ikke synes bør bemærkes (..) er efter én hele tiden, og skælder ud over ingenting (..) holder fast ved noget, som man selv ved er forkert (..) det er som om at arbejdsgiveren misbruger sin magt" (Daniel). At lederen skælder ud, især når det er ubegrundet, er en handling, som synes meget uretfærdig og krænkende for arbejderen, især hvis det ulige magtforhold samtidig udnyttes af lederen. Enkelte fremhæver også, hvorledes det at blive råbt ad, mens der er andre tilstede, er meget ydmygende. En midaldrende kvinde forklarer det forkerte ved en formands råben ved at relatere det til den sociale interaktion i hendes familie: "fordi hjemme hos os, sådan er vi ikke (..) hvis der er problemer så snakker vi om det, så er det overstået, vi råber ikke" (Johanne). Hun forventer den samme behandling af formændene, som hun oplever i sin egen familie. Andre medarbejdere forventer desuden, at formændene "samarbejder", er "ligeværdige" (Kunuk) samt "flinke, hjælpsomme og forstående" (Johanne). At formændene behandler medarbejderne med respekt, og at de indgår i arbejdet som aktive og ligeværdige deltagere synes at være meget vigtige ingredienser for, at medarbejderne trives i interaktionen med formændene.

På baggrund af en analyse af en observeret episode på fabrikken fremstår det også tydeligt, hvordan de omtalte normer også forventes i interaktionen med den øverste ledelse. En dag i kantinen oplevede jeg, at Kunuk blev meget vred på og skuffet over en leder, da denne efter at have lovet at fremskaffe en formular ikke senere henvendte sig til medarbejderen. På grundlag af generelle observationer af lederens arbejds- og kommunikationsform vil jeg mene, at lederens handlinger ikke skyldes ligegyldighed overfor medarbejderen, men travlhed og prioritering af de produktionsrelaterede arbejdsforhold. Fra medarbejderens perspektiv kan lederens manglende henvendelse dog opfattes som om, at medarbejderen oplever at hans arbejdstid er lavere prioriteret end lederens, hvilket føles uretfærdigt. Medarbejderen accepterer det eksisterende magthierarki, men forventer at blive behandlet med respekt, og at hans sag bliver taget alvorligt. Når dette ikke sker, oplever han lederen som ligeglad, hvilket får ham til at resignere: "hvis han er ligeglad, så er jeg ligeglad" (Kunuk). Han bliver derfor vred over den ligegyldighed, han oplever, ikke det forhold at formularen ikke bliver udfyldt.

Både i det ovenstående eksempel og ved de tidligere omtalte forventninger til kollegaers sociale interaktion er det tydeligt, at medarbejderne stiller krav til en respektabel omgangsform. Hvis deres forventninger opfyldes, skaber det stor arbejdsglæde og tilfredshed, mens det derimod fremkalder store skuffelser og irritationer, hvis det modsatte er tilfældet. Irritationer som til tider kan medføre, at informanterne skifter arbejde. Kravet om en respektabel omgangsform står i modsætning til de ønsker, informanterne har til personalemøder og den tidligere nævnte interesse for faglig indsigt. Hvis ønskerne bliver opfyldt, skaber det glæde, mens medarbejderne omvendt ikke bliver videre utilfredse, hvis status quo bevares, omend deres interesse i arbejdet derved samtidig begrænses. Denne forskel viser tydeligt, at det er de nære og personlige interaktionsformer, medarbejderne tillægger særlig betydning, mens tiltag på produktionsniveau, selvom det også over tid kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø, i mindre grad forventes. Årsagen kunne være, at medarbejderne ikke selv føler, at de har en nævneværdig indflydelse på virksomhedens forbedringer, eller at deres tilbageholdenhed for at stille krav også indvirker på, hvilke sfærer deres forventninger er rettet imod.

På trods af den ovennævnte graddeling af forventninger illustrerer begge former dog, at det er de sociale og interaktionsmæssige forhold dvs. på det interpersonelle niveau, der har størst betydning. Det er ønsket om socialt og fagligt samarbejde mellem kollegaer, at skabe dialog og erfaringsudveksling frem for sladder samt normen om at blive behandlet med respekt i en ligeværdig omgangsform, der står centralt for medarbejderne. Derimod synes ønsker om bedre løn- og arbejdsvilkår at være udenfor deres indflydelsessfære, hvorfor de ikke forholder sig til arbejdet på systemniveau. Dette mener jeg kommer til udtryk ved, at hvis ’systemet’ er uretfærdig, fx når produktionen lukker som følge af renovering, bliver medarbejderne ikke synderlig irriteret, for som en kvinde siger: "jeg kan jo ikke gøre noget ved det" (Grethe). Flere fremhæver dog, når jeg direkte spørger dem, at det er "ærgerligt" (Marie), da de så tjener mindre, omend fabrikslukningen ikke skaber vrede og surhed. Det eneste fabrikken som en abstrakt institution kan give dem er et økonomisk afkast, hvorfor de heller ikke forventer andet end en løn, der modsvarer den arbejdstid, de er tilstede på fabrikken. Det er derimod på det interpersonelle niveau, at deres tilfredsstillelse og arbejdsglæde skabes. Det er et dårligt psykisk arbejdsmiljø og ikke dårlige fysiske arbejds- eller lønvilkår, der er afgørende for, om en medarbejder søger andet arbejde.

I modsætning til medarbejdernes forventninger er ledelsens håb til medarbejderne rettet mod systemniveau. Ud fra deres synspunkt synes det rationelt og logisk, at arbejdsformen er struktureret og indrettet efter produktionsrelaterede forhold, da det er på dette niveau, at virksomhedens indtjening og derved overlevelse direkte kan aflæses. Ved desuden at anvende Højrups (1989) opdeling i livsformer, omend de her udelukkende vil blive anskuet som forskellige værdier afhængige af arbejdsmæssige og værdimæssige faktorer, kan ledelsens arbejdsanskuelse yderligere belyses. Under forudsætning af at lederne bygger deres arbejdsanskuelse på en karrierelivsform, anskuer de arbejdet som en spændende og engagerende aktivitet, der indgår som en naturlig del af deres personlige interesser. De forventer derfor, at også medarbejderne interesserer og engagerer sig i fabrikkens produktion og yder en modydelse for de goder, som ledelsen fx gennem personalefester tilbyder. De fleste af medarbejderne derimod opfatter udelukkende arbejdet som et nødvendigt onde, hvor lønnen er eneste motivationsfaktor på systemniveau. Da deres ønsker samtidig udelukkende er rettet mod det interpersonelle niveau, er det et tydeligt eksempel på en gensidig manglende forståelse for den anden parts ønsker og forventninger. For set fra medarbejdernes synspunkt forstås personalefester ikke som et gode på systemniveau, da det ikke giver større interesse for det specifikke arbejde, de udfører, men udelukkende et socialt fællesskab på det interpersonelle niveau. Medarbejderne forstår derfor ikke ledelsens hensigter med et sådant gode, hvorfor ledelsen naturligvis bliver skuffet, når goderne ikke resulterer i medarbejdernes modydelser på systemniveau.

Sociologen Wolfgang Kahlig (1999a;1999b) har i en kvalitativ holdningsundersøgelse belyst, hvorledes tilkaldte og hjemhørende ledere i Grønland har forskellige anskuelser af arbejdet og især af hinanden. Holdningsforskellene har et tydeligt etnisk og kulturelt mønster, hvor det er de ’andres’ kulturelle værdier, der anses som problemet. Kahlig håber, at dette negative syn på kulturelle problemer kan blive vendt til en positiv forståelse af kulturelle forskelle, således at der gennem et konstruktiv samspil kan skabes en positiv "bikulturel synergieffekt" (Kahlig 1999a:171ff; Kahlig 1999b:226ff). I denne rapports analyse indgår den etniske dimension naturligvis også i forståelsen for værdimæssige forskelle, da ledernes vestlige og danske inspirerede holdning mht. krav om ansvar og initiativ står i kontrast til medarbejdernes tilbageholdende og konfliktafværgende handlinger. I modsætning til Kahligs undersøgelse er det dog centralt at påpege, at andre ikke kulturelle og etniske forhold også kan influere. For da lederne og medarbejderne mht. løn, arbejdsforhold og uddannelsesniveau befinder sig i to forskellige sfærer, samt bygger deres arbejdsanskuelse på henholdsvis et rationelt og profitmaksimerende frem for et socialt og personligt perspektiv, er det forståeligt, at arbejdsværdier er skabt i et komplekst samspil af flere forskellige arbejdsmæssige, kulturelle, sociale og personlige interesser. Begge grupper forventer desuden, at de andre tilpasser sig deres normer og værdier. Da de modstridende værdier og derved forventninger dog ikke verbaliseres i arbejdsfeltet, skaber det unægtelig store frustrationer både hos medarbejderne og ledelsen, og det er et tydeligt eksempel på, hvordan de to grupper taler forbi hinanden.

Denne rapports formål har været at belyse den metodiske, analytiske og teoretiske udvikling under og efter feltarbejdet, samt at illustrere de foreløbige resultater der er fremkommet gennem denne proces. Begge emner vil herunder blive belyst og diskuteret, og desuden vil relevansen af undersøgelsen kort blive inddraget for at perspektivere emnet.

Hensigten med den første del af rapporten har været at beskrive processen bag dataindsamlingen og analysen for at give læseren mulighed for at vurdere gyldighed og reproducerbarhed af det kvalitative materiale (jf. Selmer 1998:15ff), som i anden halvdel af rapporten er blevet analyseret og fortolket. Processen under feltarbejdet er igennem den metodiske beskrivelse blevet belyst. Desuden gennem en fremstilling af hvilke metoder, roller, bias og interaktionsformer der er anvendt, blev det illustreret, på hvilket grundlag materialet blev indsamlet. I gennemgangen af den analytiske og teoretiske proces er det derudover blevet påvist, hvorledes det subjektive, kognitive perspektiv var ledetråd for at undersøge informanternes verbaliserede normer og værdier i relation til deres handlinger, samt hvorledes empiriske studier inspirerede til også at inddrage kontekstmæssige forhold. Begge inspirationskilder var fortrinsvis rettesnor for det teoretiske og tematiske fokus, mens praktiske, tidsmæssige og emnemæssige begrænsninger resulterede i en mindre forskydning af fokus. Studiet gik således bort fra at undersøge de bagvedliggende årsagssammenhænge for medarbejdernes normer og tanker samt fokuserede i mindre grad end planlagt på de kontekstmæssige forhold. I stedet blev der skabt en mere dybdegående og nuanceret analyse af og forståelse for informanternes egne verbaliserede udsagn. Indenfor denne teoretiske ramme blev det indsamlede materiale dog også påvirket af den analytiske metode mht. en åben kodning. For ved at lade informanternes egne værdianskuelser og deres vægtning af forhold i arbejdsfeltet styre den tematiske afgrænsning, blev der skabt et grundlag og udgangspunkt for en teoretisk og faglig fortolkning.

De metodiske og analytiske metoder samt den teoretiske inspiration har derfor løbende påvirket processen under og efter feltarbejdet og er derfor relevante for læseren at have i baghovedet for at få en forståelse for undersøgelsens resultater og tolkningen heraf. I fortolkningerne af informanternes arbejdsværdianskuelser fremstår det tydeligt, hvorledes arbejdet har vidt forskellig betydning afhængigt af på hvilket niveau, det anskues i den pågældende situation.

Når medarbejderne spejler det at arbejde i at være arbejdsløs, er det tydeligt på det overordnede niveau, at økonomiske og indholdsmæssige aspekter har afgørende betydning for næsten alle. Hvilken specifik betydning arbejdet har for den enkelte varierer dog afhængigt af, om arbejdet er en økonomisk nødvendighed for familiens overlevelse, et midlertidigt stadie i ens livsforløb, af periodisk karakter eller om normative holdninger i høj grad påvirker arbejdsanskuelsen og handlinger i arbejdsfeltet. Fælles for de forskellige typer medarbejdere er dog, at det at have et arbejde generelt anskues som udelukkende havende instrumentel betydning, hvilket er yderst interessant for en mere generel forståelse for ufaglærtes motiver for at søge arbejde og uddanne sig. At uddanne sig og tilegne sig ny viden er udelukkende et middel til at erhverve sig højere lønindtægt, ikke for at opnå personlig tilfredsstillelse og større ansvar.

Det er således løncheckens størrelse, den generelle mulighed for at tjene penge eller den personlige stolthed ved at have et arbejde og derved tjene sine egne penge, der motiver medarbejderne til at søge arbejde. På den anden side er det dog de arbejdsmæssige og sociale forhold i dagligdagen, der får dem til at vedblive i et arbejde i stedet for at søge videre. Denne forskel illustrerer, hvordan en mere nuanceret forståelse for arbejdernes arbejdsanskuelse opstår, når man er bevidst om begge niveauer. I modsætning til det overordnede niveau hvor arbejdets økonomiske og strukturelle betingelser er det vigtigste, er det på dagligdagsniveau i stedet arbejdsglæde og det psykiske arbejdsmiljø, som er af betydning for den enkelte medarbejder. Det er en trivsel, der især afhænger af den sociale og/eller faglige interaktion med kollegaer samt ønsker til arbejdets form, så som travlhed samt indsigt i og viden om arbejdet. Den sociale interaktion bygger på krav til kollegaer og ledelsen, som direkte skaber glæde og tilfredshed eller skuffelser og resignation, mens ønsker til fabrikken ikke i samme grad forventes indfriet, og som i mindre grad påvirker udskiftningsgraden.

At krav og forventninger til arbejdet i høj grad skal anskues på baggrund af værdier, er også blevet belyst ved at illustrere forskellen på ledelsens og medarbejdernes forventninger. Ledelsen forventer på baggrund af deres rationelle og profitorienterede synspunkt, at medarbejderne udviser engagement, ansvar og initiativ. Medarbejderne, hvis arbejdsanskuelse er opbygget på værdier om respektabel og ligeværdig omgangsform, anskuer i stedet arbejdet ud fra et interpersonelt niveau, hvor de forventer, at arbejdsfeltet skal indeholde et socialt og fagligt samarbejde, hvor problemer gennem dialog kan løses. Da disse to forskellige værdisæt ikke verbaliseres, skaber det naturligvis irritationer og frustrationer hos begge parter.

Den omtalte værdimæssige forskel forekommer både at have kulturelle og arbejdsmæssige rødder. De kulturelle elementer bunder mest i informanternes konfliktskyhed og tilbageholdenhed, mens deres begrænsede ønsker om faglig udfordring og ansvar i ligeså høj grad kan skyldes arbejdets form og kommunikationsforhold. At problemet er ’grønlændernes kultur’, mener jeg derfor, er en stærk forsimpling af det komplekse samspil af forskellige faglige, kulturelle, sociale og personlige interesser, der eksisterer i arbejdsfeltet. Det har derfor været et vigtigt element i undersøgelsen også at inddrage de arbejdsmæssige og kontekstmæssige forhold for at skabe en mere nuanceret forståelse for problematikken.

På baggrund af rapportens undersøgelse af de ufaglærtes arbejdsanskuelser synes det desuden tydeligt, at de økonomiske og politiske makroanalyser anskuer de menneskelige kompetencer på det grønlandske arbejdsmarked ud fra et snævert og etnocentrisk synspunkt. De anser for det første problemet bag den manglende stabilitet, det lave uddannelsesniveau og den lave produktivitet som udelukkende værende de ufaglærtes. Desuden tager de udgangspunkt i, at ufaglærte higer efter højere uddannelse samt ønsker større ansvar og engagement – øjensynligt i overensstemmelse med forfatternes egne værdier, forventninger og krav (Danielsen m.fl. 1998; Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2001; Grønlands hjemmestyre 2000; OECD 1999; Paldam 1994). Efter min mening kan højere produktivitet, motivation og stabilitet ikke udelukkende skabes gennem kompetenceudvikling og holdningsbearbejdelse af den ufaglærte del af arbejdsstyrken, som Sulisa A/S (Danielsen m.fl. 1998:115) foreslår. For som det blev påvist i denne rapport, skyldes problemerne samtidig en manglende indbyrdes forståelse for både medarbejdernes og ledelsens værdier og holdninger. At skabe en større gensidig forståelse og kommunikation herimellem kunne forhåbentligt udvikle et mere givtigt samarbejde, hvor forventninger og krav i højere grad bygger på et fælles og verbaliseret værdigrundlag. Dette perspektiv er til dels inspireret af Kahligs (1999a:171ff; 1999b:226ff) idé om en "bikulturel synergieffekt" mellem grønlandske og danske ledere. Ved ikke at fokusere på kulturelle problemer, men på potentialer kan der skabes et samspil mellem grønlandske og danske kulturelle kræfter, som resulterer i en positiv synergieffekt. Kahligs fokus er dog udelukkende rettet mod kulturelle forskelle på ledelsesniveau, men ved at overføre ideen til et bredere perspektiv hvor også personlige, sociale og arbejdsmæssige værdier indgår, er håbet, at der gennem dialog og erfaringsudveksling kan skabes en større gensidig forståelse for henholdsvis medarbejderne og ledelsens holdninger og handlinger. Målet er, at dette kan resultere i større accept, færre frustrationer samt forbedringer i arbejdsfeltet – aspekter der gerne skulle være til alles fordel. En sådan proces må dog forvente at tage megen tid, kræve mange ressourcer, som flere virksomheder måske ikke føler, de er i besiddelse af og må nødvendigvis indebære mere omfattende studier, end denne rapport har kunnet rumme. Rapporten skal derfor kun ses som et lille skridt i den retning, da det giver en lille forståelse for, hvilke værdier, normer og handlinger den menige ufaglærte medarbejder selv anser som havende betydning, samt hvilke værdiforskelle der er i spil i interaktionen på det grønlandske arbejdsmarked mellem uddannede ledere og ufaglærte medarbejdere.

Barley, S. R. & Kunda, G. (1992), "Design and Devotion: Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. I: Administrative Science Quarterly 1992 (37) 363-399.

Bernard, H. R. (1994), "Unstructured and Semistructured Interviewing" I: Research Methods in Anthropology, Qualitative and Quantitative Approaches, s. 208-236, Sage.

Bernard, H. R. (1995), "Participant Observation", I: Research Methods in Anthropology s. 136-164, Walnut Creek: Sage.

Briggs, J. (1979), "Aspects of Inuit value socialization", Canadian Ethnology Service paper no. 56, National Museums of Canada.

Buur, L. (1999), "Når der er mere til oversættelse end sprog", I: Den Ny Verden 3, 1999.

Dahl, J. (1986), Arktisk selvstyre - historien bag og rammerne for det grønlandske hjemmestyre. København: Akademisk Forlag.

Danielsen, M. (m.fl.) (1998), Mål og strategier i den grønlandske erhvervsudvikling, Sulisa A/S.

Det Rådgivende Udvalg vedrørende Grønlands Økonomi (2001), Den økonomiske udvikling i Grønland. Det rådgivende udvalg vedrørende Grønlands økonomi.

Det Rådgivende Udvalg vedrørende Grønlands Økonomi (2002), Den økonomiske udvikling i Grønland. Det rådgivende udvalg vedrørende Grønlands økonomi.

Direktoratet for Social Anliggender, Arbejdsmarked og Offentlige Anliggender (1998), Sammensætning af den grønlandske arbejdsstyrke. Rapport om Arbejdsmarkedsforhold, Nr. 3, Januar 1998.

Dybbroe, S. (1988), "Participation and control: issues in the debate on women and development – A Greenlandic example". I: Folk, vol. 30, s. 111-132.

Emerson, R.M., Fretz, R. & Shaw, L. (1995): Writing Ethnographic Fieldnotes, Chicago: University of Chicago Press.

Eskimo Management m.fl. (2001), Resume og delkonklusion vedrørende projekt ‘Nu knækker vi kurven’. En omlægning af indsatsen i relation til udstødningstruede i Nuuk By, Erhvervs og Arbejdsmarkedsforvaltningen, Kultur- og Undervisningsforvaltningen, Socialforvaltning og Eskimo Management.

From, A. (m. fl.) (1975), Sociale problemer i Grønland, Socialforskningsinstituttet.

Galal, L. P. & Galal, E. (1999): Goddag mand – økseskaft. Samtale gennem tolk. Mellemfolkeligt Samvirke.

Grønlands Hjemmestyre (2000), En vision for fremtiden. Oplæg til Strukturpolitisk Handlingsplan. Landsstyret.

Grønlands Statistik (2000), Grønlands statistiske Årbog 2000, Grønlands Hjemmestyre og Grønlands Statistik.

Grønvold, A. (1995), Ledelse I Grønland – grønlandsk ledelse?, Speciale, Psykologisk institut, Århus Universitet. Upubliceret.

Hammersley, M. & Atkinson, P. (1995): "The process of analysis", I: Ethnography. Principles in practice. s. 205-238, Routledge, New York.

Hansen, K. G. (1991) Beskrivelse af en grønlandsk konfliktløsningsmodel. s. 73-76, I: "NUNAMED '91 - en grønlandskmedicinsk konference".

HS-Analyse og Grønlands Statistik (1998): "Holdningsundersøgelse – arbejdsstyrken i Grønland", I: Mål og strategier i den grønlandske erhvervsudvikling (ed af Danielsen m.fl.). s. 210-233, Sulisa A/S.

Højrup, T. (1989) (1.udgave 1982), Det glemte folk. Livsformer og central dirigering. Institut for europæisk folkelivsforskning. Statens byggeforskningsinstitut.

Højrup, T. & Christensen, L.R. (1989a), "Strukturel livsformsanalyse" I: Nord nytt. Nordisk tidsskrift for folkelivsforskning, nr. 37, s. 53-91.

Højrup, T. & Christensen, L.R. (1989b), "Introduktion til livsformsanalysens grundbegreber", I: Livsstykker. 12 studier af livsform og vilkår. Ed. Lone Rahbek Christensen. s. 155-168. Kulturbøger.

Kahlig, W. (1999a), Leder i Grønland - en kvalitativ holdningsundersøgelse, Ilisimatusarfik.

Kahlig, W. (1999b), "Interkulturel kommunikation på det grønlandske arbejdsmarked" I: Grønlandsk kultur- og samfundsforskning 98/99, s. 217-232, Ilisimatusarfik /Forlaget Atuagkat.

Kvale, S. (2001), InterView. En introduktion til det kvalitative forskningsinterview, København: Hans Reitzels Forlag.

Langgård, P. (1986), "Modernization and traditional interpersonal relations in a small greenlandic community: a case study from southern Greenland. I: Arctic Anthropology, vol. 23, s. 299-314.

Larsen, S. E. (1989), "Grønlands moderne dilemma", I: Stofskifte, nr. 19, 1989, s. 43-54.

Marx, K. & Engels, F. (1998), The Communist Manifesto. A modern edition. Verso.

Mogensen, H. O. (1995), "The notion of narrative", I: AIDS is a kind of kahungo that kills; the challenge of using local narratives when exploring AIDS among the Tonga of southern Zambia. s. 20-25, Scandinavian University Press.

Morgan, G. (1997), "Mechanization Takes Command. Organizations as Machines", I: Images of organization. Sage.

Møller, P. & Dybbroe, S. (1981), Fanger/fisker – lønarbejder?: en undersøgelse af sammenhængene mellem fangst og lønarbejde i Godhavn. Feltrapport. Moesgård.

OECD (1999), Grønlands økonomi: En strategi for fremtiden. Udkast til brug for OECD’s komitémøde 17. maj 1999, Landsstyreområdet for Økonomi og Handel.

Paldam, M. (1994), Grønlands økonomiske udvikling. Hvad sket der til at for lukke gabet? Aarhus Universitetsforlag.

Palludan, C. (1993), Håbet om uddannelse - drømmen om familie, Reproserien 1994 nr. 23, Sociologisk Institut, Københavns Universitet.

Petersen, R. (1994), "Kalaaliussuseq. Om at være grønlænder", forelæsning i anledning af indvielsen af Ilisimatusarfik og Kalaallit Nunaata Toqqorsivia, d. 27. februar 1994.

Sandberg, B. I. (1975), Kvinnelige arbeidsmigranter ved en fabrik i Grønland, Avhandling til Magistergraden i Etnografi.

Sanjek, R. (1990), "A Vocabulary for Fieldnotes". I: Fieldnotes: The Makings of Anthropology. Ithaca. s. 92-135. Cornell University Press.

Schwartzman, H. (1993), Ethnography in organizations, Qualitative Research Methods Series vol. 27, Sage Publications, USA.

Selmer, B. (1998), Overvejelser om gyldighed og etnografisk metode, Arbejdspapir, Afdeling for Etnografi og Socialantropologi, Århus Universitet.

Skydsbjerg, H. (1999), Grønland. 20 år med hjemmestyre. En samtidshistorie om Grønlands udvikling under hjemmestyret. Atuagkat.

Smircich, L. (1983), "Concepts of culture and organizational analysis" I: Administrative science quarterly vol. 28:339-358.

Spradley, P. (1980), Participant Observation, Harcourt Brace College Publishers.

Sulisa A/S (1997), Produktion i Grønland – en opsamling og analyse af erfaringer fra virksomhedsetableringer inden for produktionssektoren i Grønland i de seneste 10år. Nuuk.

Sørensen, A. K. (1983), Danmark – Grønland i det 20. århundrede. En historisk oversigt. Nyt Nordisk Forlag.

Wadel, C. (1979), "The Hidden Work of Everyday Life", I: Anthropology of Work. ASA Monograph 19. (ed. Sandra Wallman), s. 365-384, Academic Press.

Wallman, S. (1979), "Introduction" I: Anthropology of Work. ASA Monograph 19. (ed. Sandra Wallman), s. 1-24, Academic Press.

Werner, O. & Campbell, D. (1973), "Translating, Working Through Interpreters and the Problem of Decentering", I: A handbook of method in cultural anthropology, Ed: Naroll, R. & Cohen, R., s. 398-420, Columbia University Press.

Willis, P. (1981), Learning to Labour. How working class kids get working class jobs. Gower.

Wright, S. (1994), "Culture in anthropology and organizational studies" I: Anthropology of organizations (ed. Susan Wright), s.?? London & New York.

Young, E. (1989), "On the Naming of the Rose: Interest and Multiple Meanings as Elements of Organizational Culture", I: Organizational Studies Vol. 10 (2) 187-206.

Noter

[1] På nær Kahligs (1999a+b) og Grønvolds (1995) analyser på ledelsesniveau og Nordisk Råds igangværende projekt om arbejdsløses personlige og arbejdsmæssige ressourcer (Kilde: personlig samtale med forskningsmedarbejder på projektet Else B. Kirk), er emnet i nyere tid ikke blevet belyst.

[2] I 1960 boede 58% i byerne, i 1980: 76,2%, og i 2000 81,5% (Grønlands Statistik 2000:69+433). Urbaniseringen var således kraftigst indtil slutningen af 1970’erne.

[3] I 1945 boede 473 ikke-grønlandskfødte i Grønland (2,2% af befolkningen). I 1970 var tallet vokset til 7620 (16,4% af befolkningen), omend det i 2000 var faldet til 6755 (12,0% af befolkningen) (Grønlands Statistik 2000:425).

[4] I 1972 havde 28% af den grønlandskfødte befolkning en erhvervsuddannelse (From m.fl. 1975:156), mod 41,2% i 1994 (HS-Analyse og Grønlands Statistisk 1998:211).

[5] Statistisk opdeles den grønlandske befolkning ikke efter et etnisk kriterium, men efter om de er født eller ikke-født i Grønland. Derved er betegnelsen dansker og grønlænder udelukkende et begreb, der anvendes i praksis, da begge etniske grupper statistisk kan tilhøre begge kategorier.

[6] 5,7% af den grønlandskfødte befolkning har en mellemlang boglig uddannelse, mod 9,2% i Danmark, og kun 1,0% af den grønlandskfødte arbejdsstyrke har en lang boglig uddannelse, mod 4,8% i Danmark (HS-Analyse og Grønlands Statistik 1998:211).

[7] I 1999 var 80% af de arbejdsløse ufaglærte, mens ingen med en videregående uddannelse var arbejdsløse (Grønlands Statistik 2000:251f).

[8] Byerne er Nuuk, Sisimiut, og Ilulissat med henholdsvis 13.838, 5.371og 4.663 indbyggere (Grønlands Statistik 2000:427).

[9] Underholdet er i gennemsnit 1.560kr pr/måned for enlige og 2.656kr pr/måned for par (Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2002:28).

[10] SIK er fagforeningen for ufaglærte og faglærte i Grønland, som i 1998 havde ca. 6.000 medlemmer (Grønlands Statistisk 2000:242)

[12] Jeg gennemførte flere kortere eller længere uformelle samtaler med i alt 62 af medarbejderne.

[13] Som et eksempel på udskiftningsgraden var kun 11 medarbejdere (formændene ikke iberegnet, da de i modsætning alle havde mellem to og fire års anciennitet) ansat på fabrikken i hele den fire måneders feltarbejdsperiode. Desuden havde kun to af medarbejderne været ansat i mere end et sammenhængende år.

[14] Jeg fik hurtig en formodning om at informanternes handlinger mht. ustabilitet og jobskift kunne afhænge af deres arbejdsværdier, og ønskede derfor også at undersøge arbejdsværdier blandt korttidsansatte.

[15] I de større byer i Grønland er der et stort boligbehov, da den faktiske boligforsyning for alle samlevende over 20år og opefter, samt enlige personer på 25 år og opefter er på mellem 78,5% og 79,5% (Grønlands Statistik 2000: 273+496). Dvs. at over 20% af denne gruppe ikke kan få en selvstændig bolig, som Boligpolitisk Redegørelse ellers lægger op til (Ibid.: 262).

[16] Ca. 1/3 af medarbejderne havde et så lille dansk ordforråd, at min kommunikation med dem begrænsede sig til enkelte dagligdags fraser.

[17] I en igangværende undersøgelse af kvinder på en fiskefabrik i Danmark, fremhæves det også, at arbejdsstedet er underordnet for den enkelte (telefonsamtale med historiker og museumsinspektør Kim Paulsen d. 13/1 2003).

[18] Prisniveauet for det private forbrug var i 1994 25% højere i Grønland end i Danmark (Grønlands Statistik 2000:184).

[19] Arbejdsløshedsunderstøttelsen er 55% af mindstelønnen for ufaglærte, hvilket i 2002 udgjorde 6.330kr/måned. Desuden kan den maksimalt udbetales i 13 uger om året (Det Rådgivende Udvalg vedr. Grønlands Økonomi 2002:27).

[20] Da medarbejderne er løstansatte får de ingen løn under sygdom, uafhængigt af om de melder sig syge eller ej.

[21] Kilde: telefonsamtale med Connie Berggren fra Bedriftssundhedstjenesten i Esbjerg d. 15/1 2003.

[22] Blandt arbejdere i lignende erhverv i Danmark betales sygedagpenge fra første dag. Desuden skal fabrikken betale de to første dages understøttelse, hvis de sender medarbejderne hjem (Kilde: Telefonsamtale med Eva Roth, økonom, Institut for miljø og erhvervsøkonomi d. 10-01 2003). Medarbejderne i Danmark har således en større økonomisk sikkerhed i deres ansættelse modsat medarbejderne i Grønland.